爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
第2章法律与秩序：安然度过招聘和管理中的法律雷区 第一部分搭建框架 我的建议很简单：别自己给自己当律师。大多数的法律是经过政府部门的法规和法院的裁决来界定、完善和解释的，这里面包含的内容太多，是常人无法想象的。例如，如果法律规定适用于拥有25名及以上员工的企业，那它是否适用于你的企业？这要取决于法律是如何界定“员工”。兼职员工算不算？临时员工算不算？独立的合同员工算不算？如果你的企业从没有一次超过23个人，但是由于去年人员调整，有40名员工在不同时间段曾为企业工作过，这算不算？不同的法律对此的回答各不相同，就是回答本身也经常改变。
这听上去很恐怖，但想想看，在这世界上相当多的企业安然无事并且在生机勃勃地发展。只要运用一点常识，你也能做到。本章向你介绍一些常识性的指导。但是，这些指导不能取代法律建议。你要找个律师，多向律师咨询。 和平大使 在企业中，你花多少精力以正式和非正式的方式参与劳资关系的协调，这主要取决于两方面：企业有多少员工，企业是否已成立工会组织。 如果你的企业已经成立工会，你就极有可能要花相当大的精力与员工讨论劳动协议，并负责管理劳动协议。而且，一旦员工有不满情绪，工会代表会先找你协商解决。 如果你的企业尚未成立工会，你可能会对这些事不以为然。员工不过就是员工，事情就是这样，如果没有工会，一切风平浪静，员工与员工之间，员工和直属经理间不会发生什么纠纷，如果有这种想法就太天真了。你可能从没把自己看成是一个平息战火的和平使者。你需要习以为常。 歧视 许多联邦法、州法和本地法都禁止许多方面的歧视行为，包括并不限于对种族、宗教信仰、性别、年龄、残疾、服兵役情况、怀孕和婚姻状况的歧视。一些州政府、县政府、市政府禁止基于性取向的歧视。然而相关的法律还在进一步发展，规定得更加严格。 以员工形象为例。根据《加利福尼亚州政府法典》第12947?5节规定，企业禁止女性员工着裤装是违法的。而发型、文身及穿孔在案卷中也有说明。Brooks & Smith律师事务所的管理层人员Jonathan W?Yarbrough 在人力资源管理协会(SHRM)2006年年会上主持了题为“你说我不能佩戴耳环上班为何意？”的会议，指出对法律适用的解释将影响雇主对员工举止和形象的规定，对防止此类案件的发生有关键作用。 当然，歧视法所涉及的范围不止员工形象这一方面。我的看法是，无论一件事对你来说是多么琐碎，所有形式的歧视都是不可接受的，你的职责就是要了解联邦法、州法和本地法对于歧视的规定。 那么，你将如何应对这些法律呢？答案很简单：你只需要根据员工的工作能力评判员工的招聘、晋升和其他事宜，一般这样一来你就能化险为夷了。 差别对待造成的影响 法律禁止任何歧视，不只是因为你故意造成（差别对待），还包括非故意造成但结果上已形成了歧视的行为，统称为差别对待造成的差别影响。 举个例子，假定你有家货运公司。如果你在招人时，不想招聘某个种族、某种性别或宗教信仰的人，你实行的就是差别对待，这和联邦法、州法和许多本地法律的规定是冲突的。即便是2001年的《爱国者法案》，该法案主要强调国家安全的问题，对待歧视的问题也非常谨慎。法案谴责一切针对阿拉伯和穆斯林裔美国人和南亚裔美国人的歧视行为，无论是基于宗教信仰、民族还是种族背景。 另一方面，如果你并非故意歧视某些人，但你要求货运司机要会说法语。如果这种要求的结果是对某个种族、性别或者宗教信仰的人群加以限制，因为某些客观的原因，受限的那个种族、性别或者宗教信仰的人群中只有很少的人会说法语，你还是会因为差别对待而造成歧视的事实而违反法律。虽然你没有故意针对某种人群采取政策，但一项貌似不偏不倚的政策实际上形成了对某种人群敌对的事实。
