爱华网系列专题：《决胜未来：企业永续发展的领导力模型》
当然，这些预见并非凭空想。因为它们建立在两个论点之上：服务主导和融合趋势。 郭士纳相信行业顾客将是无数个电脑玩家，他们的存在将使信息技术服务成为一个巨大的成长型的细分市场。服务业是IBM所有业务中最具希望的领域之一。“十分明显，服务业能够成为IBM一个巨大的年收入增长引擎。” 事实证明郭士纳的决策是正确的，IBM也因此成了信息服务领域的领军企业。 在融合方面，郭士纳展示了出色的洞察力。在1994年，他便认为电脑行业将出现一个公开化的标准，谁掌握标准，谁就主宰了整个电脑产业。统一标准的出现将对产品、系统、技术等提出融合的要求，谁违背了这一趋势，谁便是在自寻绝路。同时，他还预知了后个人电脑时代的来临。今天，这一切已成事实。 尊重员工 许多企业领导者挖空心思激励员工，许多管理学者也将激励作为重要的研究对象，甚至有学者出过一本题为《1001种激励方式》的书，书中列举了几乎是人类所能够想到的所有激励方式。但是，至今为止并没有多少企业真正从激励方面获得收益，或者说并没有多少员工因为激励而改变对工作的态度。
于是，管理界开始对激励感到失望，重新强调控制的力量。一些学者认为将两者融合起来是唯一的出路。其实，这一切都违背了一点：人性需求。 人们为什么要工作？难道仅仅是为了生存吗？如果是这样，为什么许多人不愿意在自身的岗位上死心塌地地干好工作？或许彼得原理（人们总是期望能够达到力不能及的位置上）是最好的证明，如果人们为了生存而工作，所谓的彼得原理就根本不会存在。彼得原理的存在说明人们选择工作至少还有两方面的要求：价值体现和身份渴求。 因此，作为一名领导者首先应该考虑的是如何让员工体现出自身的价值以及让他们获得应有的身份认同，而不是所谓的激励。 一个人内在的价值需求和身份渴求，对于外界来说应该表现为什么？我认为最重要的应该是尊重。试想一下，作为一名领导者，如果员工没有给予你一定的尊重，你能够体会到作为领导者的价值和身份吗？肯定不能。 同样如此，对于员工来说，他们也异常渴求得到他人的尊重。因为对他的尊重象征着对他能力和付出的认同，而他们努力工作的目的正是为了体现自身在社会之中的价值。 这便是许多激励失败的根本原因。我认识许多企业领导者，他们始终将增加奖金和提升工资视为员工最根本的需求，于是出现了工资年年上涨，工作效率却并没有得到很大改观。不久前，一名领导者还为此种状况深感烦恼而征询于我，我给了他四个字：“尊重员工。”可是他似乎并没有理解这句话的含义。
