爱华网将人类学的理论引入企业管理中，最重要的是启发我们用人类学的田野方法，更为认真和细致地观察与思考企业管理中的现象，以便更为深入地发掘企业管理表象背后的深层次问题。所以，我在几年前就提出了加强“企业人类学研究”的倡议，自己在企业咨询实践过程中也做了一些尝试，取得了较好的效果。 使用人类学方法研究企业有几个重要的视角，一是全局的而不是局部的；二是细微的而不是粗浅的；三是思维与行为联动的而不是脱节的；四是深入思考而不是局限于表象的。 被称为英国社会人类学之父的弗雷德·弗思在其《人文类型》一书中引用了一个人类学家基辛研究萨摩亚人中的“陶波”的例子，很有意思。从前，每一个萨摩亚社区中都有一个被称为“陶波”的女子，她是出身高贵的处女，是主持社区诸多仪式的女主人，并在一定程度上被认为处于社区政治和社会组织的中心位置。在社区的仪式中，陶波地位较高，比如在高级典礼中替酋长和演说者调制卡瓦酒等。平时，全社区的人都要尽力保护她，直到她出嫁。一般来说，由于拥有强有力的社会关系和美貌，陶波会嫁给酋长，她与酋长的婚礼也要在社区内外部交换大量的财富。基辛认为，“陶波”这种制度助长了人们炫耀财富和好客的风气，同时也促进了经济生活以及货币的分配，还可以因通婚在政治上建立重要的联盟和起重要作用的亲属关系。 后来，西方殖民者进入，当局尤其是传教士对“陶波”制度进行了种种限制，比如禁止了酋长可以娶几个陶波的一夫多妻制、陶波的一些工作由其他人取代等，使得“陶波”制度日渐式微。加上陶波以外的妇女尤其是上层社会妇女地位的提高，不满意陶波在社区中的地位，部落战争的消失使陶波在政治联盟中的作用削弱等等，使得“陶波”制度逐步消失，社区生活出现了一些新的变化。
从组织文化角度看，“陶波”就是一个符号，不管她代表着一种习俗还是一种制度。其实，在任何组织中，无论是技术的变革、权力的变迁还是思想的变化，这种“陶波”式的文化符号俯拾即是。而认真研究组织中“陶波”们的或兴起或消亡，是文化研究者的重要任务。 所以，在企业文化咨询活动中，我一直倡导，身负建设企业文化重任的人，需要走出办公室，更多地走到企业管理的田野中，多听听多看看员工在想什么、希望得到什么。走向田野，你就会发现你要“出售”的企业文化“产品”，原来离员工的要求还差得很远；走向田野，你在企业文化建设过程中就有了“市场”意识；走向田野，你才会真正发现“需求”，也将学会如何通过满足员工的“文化需求”而最终赢得信任。下面是我在企业管理的田野中得到的一些真实的“果实”。 水土：俗话说，“一方水土养一方人”。那么，在文化建设中或者说企业发展中，要给予员工一种怎样的“水土”？这方“水土”是从哪里来的？引进一个人才，是否能够带入一些优质的“水土”？在一家企业的一位引入的中层身上，我看到了这些“水土”，他真真切切地把自己既往优秀的品质和优秀的做法带入了这家新单位。其实，引进人才不仅仅是“工具化”地使用的过程。聪明的管理者，应该善于从更深更远的层面上，吸收优质的“水土”。 交心：在任何工作场所，一般的人都会选择一种作法，就是找“自己相信的人或领导交交心”，这是一位管理者说的。他说，如果一个员工在企业工作中找到了这样能够交心的同事或朋友，他心里就有“根”了，做事就有章法了。其实，管理理论也研究这个东东。这种交心，其实就是一个人在陌生环境中慢慢实现文化融入的过程。所以，对于管理者来说，文化建设的重要任务，不在于宣传什么理念，更重要的是，员工是否认为可以经常性地和管理者“交交心”。 重复：以前有人说，“假话重复一万遍，就变成了真理”。这是一种愚民政策。在企业文化建设中，也有人希望通过宣贯和“洗脑”达到这样的目的。对于这样的做法，我极其不赞同。相对于这样的愚民政策式的“洗脑”，我更倡导在实践中“重复”一些有利于企业也有利于员工的动作。比如，一位管理者说，企业文化也好，企业管理也好，最主要的，你得有一些标准，然后通过沟通让员工知道，再然后就是通过以身作则实现规则和标准的落实。他说，在这个过程中，“重复”和“坚持”是能否实现目标的关键。是的，看看那些“宣贯”完了就茫然无措地“鸣金收兵”的文化建设者，“重复”和“坚持”可谓打开文化优势的“不二法门”。 负担：毋庸置疑，在很多企业，员工将企业文化看做负担。那么，怎样才能让员工感知到，企业文化不是负担，而是对他好的、有用的东西？一位班组长说，我带班，既管生产任务，又管员工的生活和思想，压力很大，需要很多知识！我不知道，企业文化建设者们，有没有听到这样的声音？听到了这样的声音之后，你做了什么？如果能够给一线的工作者以知识、方法和思路的引导，你还怕人家说你是“负担”吗？ 喝酒：酒是一种文化，喝酒也是一种文化。喝酒何以与企业文化相关？一位班组长说，“我们大班定期一起喝酒，AA制，要求大家必须来。不来的我就给你‘穿小鞋’！大家一起喝酒，喝得高兴了，我就和大家聊，就工作中的问题和不足向大家道歉，请大家集思广益，看看工作到底怎么做更好。”请看，在这个时候，喝酒就变成了一种企业文化活动，也就是我们说的思想政治工作，也就是西方管理中说的沟通。这样鲜活的生活场景，难道不是文化建设吗？ 说到这里我们其实就可以知道，将人类学的研究视角引入企业，并不是一个“革命性”的任务，只是告诉我们如何使用这样一种方法，更加深入、细致和实践化地去观察与思考企业的管理而已。说到底，管理就是一种基于使命感的田野活动。当然，对于那些将管理只看成写文件、定制度、开会和布置任务的管理者来说，再好的理论也没有多大的意义。
