爱华网系列专题：《无须讳言的职场生存法则：公司名利场》
事实上管理早就在发生着深刻的变革。最重要的一点是所谓的"全球化3.0"，这个时髦名词的含义是在互联网时代，个人（尤其是知识员工）的能力正在不断地增强。这种增强不断地在挑战"个人必须服从组织"、"集体的力量是无穷的"之类的传统观念。
我们也总是存在这样的一种观念，认为至少有一种能对人进行管理的最佳方式。这几乎是每本管理学著作的基本论调，但事实上这种方式并不存在。每一位员工都有各自的利益出发点（对名利的追求），而管理，事实上也正是这样的一种交易：满足员工的需求，获得组织所需要的绩效。那么，所谓的对人的管理也应该越来越像一项营销工作，营销不能简单地要求对方来干什么，而是首先要问："你需要的是什么？"是安全，还是社交？或者是自我实现？我们的管理任务也不是一种简单的对人进行管理，而是对人的需求进行管理，并通过对需求的管理来达到管理的最终目的-绩效。正如德鲁克所言，我们的任务不是管人，而是领导人，我们的目的是要让每个组织成员的长处和知识得以充分体现。 "公司名利场"的本意，也正是要剥掉那些口号式管理理念的"画皮"，让职场现出它的本质，让管理更有的放矢。 首先，每一个人工作的出发点和每一个雇主都是相同的，那就是私利，没有这个基础，雇佣交易不会达成。而一个好的交易，显然也是对双方有益的，员工获得物质满足和精神满足，雇主获得绩效并最终创造利润。 其次，管理是一种基于需求的行为。尽管我们认为工作的出发点是名与利，但每个人的具体需求还是不尽相同的，那么，我们的管理也必须针对不同的人采取不同的方式。传统的观点认为一个员工的生计和职业生涯必须维系于组织，但这在知识经济时代显然已经过时，对知识员工的管理，更像是乐队指挥对乐手的管理。乐手固然是组织的一分子，但并不代表他不能单独演奏。知识员工具有很大的流动性，因为知识本身只属于他们，不属于组织。我们的管理，也需要演变成对平等的合作伙伴的领导。 最重要的一点是，可能的确不存在一个唯一正确的组织形式。组织也不是一个绝对的东西，而是一种让人们能富有成效地在一起工作的手段。而对"名"与"利"的不断解剖，正是为了获得富有成效的组织形式，尽管这种组织形式是在不断地变化的。
