爱华网系列专题：《向中国共产党学管理：红色管理》
现在许多大型组织都在削减层级、压缩总部职员，同时授予低层人员更大的决策自主权，而不是给他们施以诸多的规章条例控制，这都是在打造动态的适应性组织，以应对时代变局的重大转变。 组织必须快速行动，以便跟上周围所发生的变化。组织必须调整自身，这种调整不是偶尔的，而应该是持续不断的。大型组织必须设法能像灵活的小组织那样行动。有许多环境因素驱动着组织做出重大的变革。技术进步、国际经济一体化、国内市场的成熟以及社会主义国家的经济转型等带来的强有力影响促进了全球化经济的诞生。经济的全球化进而影响到每一个企业，不论规模大小，它们不仅拥有更多的发展机遇，也面临更大的威胁。 变革，而不是稳定，成为当今的准则。 在今后工作的几十年中，组织所面临的变革压力将很可能继续增大。因此，组织的领导者必须开发个人的素质、技能，采用适当的方法使他们所领导的企业永葆竞争力。 组织变革包括结构变革、技术变革、人员变革、企业文化变革等。它是根据市场需求的拉力、市场竞争的压力、科学技术的推动力来进行的。 同时，组织变革也会遇到个体基于习惯、安全感、经济因素等的阻力，还有基于组织本身的结构惯性、群体惯性等的影响。 一般而言，组织变革要经过一系列的步骤或要素而渗透到组织，首先是组织成员意识到可能发生的创新，接着评估其适用性，然后再评价和选择实现这种创新的具体构想。其基本步骤包括提出构想，决策者适应变革的需要采纳变革意见，最后进入到实施阶段。变革不会自动地发生，无论是提出还是实施某个新构想，都需要一定的时间和资源投入。 在中国共产党的历史上，曾多次进行组织结构改革，在市场经济转型时期，无论是政治改革还是经济改革，中国共产党都是采取渐进式、分阶段、持续性的方式进行的。 渐进式变革表现为一系列持续的改进，这些改进依然维持着组织的总体平衡，而且通常只影响到组织的一部分。与之相反，激进式变革打破了组织的基本运行规则，使整个组织发生改变。 同样的是政治体制改革，中国共产党的改革方式就比前苏联时期的改革方式要高明得多。前苏联的政治体制改革采取的是激进式的变革方式，并且一开始就是自上而下的，而中国共产党无论是政治体制改革还是经济体制改革，大多采取的是渐进式的变革方式，并且是自下而上的。 最为激进式的变革莫过于革命战争年代，那是一种水火不相容斗争，产生的变革将是革命性的。但在和平时期，渐进式的变革就体现了其优越性，这种渐进式的变革照顾到了系统的稳定性。 具体来说，为照顾到系统的稳定性，对一个系统的变革采用的应该是小刀子战术，不能采用牛刀子战术。前苏联的政治体制改革采用的是牛刀子战术，用牛刀一刀切下去，结果导致了整个系统的坍塌和崩溃。这种激进的改革往往会带来很大的破坏性，前苏联的那种激进式改革就是个很深刻的教训。 在中国共产党的历史上，曾经历过多次的组织结构的变革，这种变革具有持续性，正是唯物主义世界观的体现。随着中国经济发展的进一步深入以及新的国际国内形势的变化，这种持续的组织变革必将还会深入地开展下去。
中国共产党一直在谈“稳定压倒一切”，但并未真正停止过组织机构变革，这使很多人都难以理解。有一种观点就认为，中国的每一次精简组织机构的改革都只取得了短期的效果，未能从根本上解决政府机关组织结构臃肿的问题。从马克思唯物论的观点来分析，这种观点存在片面的地方，要知道，任何的机构改革都不可能一劳永逸。 就如没有绝对完美的万古适应的理论一样，机构改革也要“与时俱进”，如果通过几次的机构改革就能一步到位，这样的组织机构势必会走向僵化，并且再也不会有发展的余地。在当今这个世界环境都在快速发展变化的时代，停止变革，就等于走向没落！ 中国历届政府的机构改革都推进了政府的民主进程，事实上取得了巨大的成就，但我们不能就此止步，在当前，只有继续进行持续的、渐进式的机构改革，才是更好的解决问题的良方。外界的国际国内环境都在快速地发生变化，我们的机构改革也要快速地跟进，所以持续的机构改革就成了必然。 组织是指这样一个社会实体，它具有明确的目标导向性和精心设计的结构与有意识协调的活动系统，同时又与外部环境保持密切的联系。反过来看，中国共产党的这种机构改革，对我们的企业管理有很大的借鉴意义和参考价值。 精兵简政，提升组织效率 毛泽东曾向中国大众推荐过一本小册子——《官场病——帕金森定律》，该书由英国著名历史学家诺帕金森教授通过长期调查研究写成。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
