爱华网系列专题：《走出单位》
但是，像单位的跨国公司非常适合双面人生存，因为它既有单位式的舒适，又没有单位附加功能的约束。双面人对像单位的跨国公司来说是危险的一群，因为它的体制里没有制约双面人的机制，更没有淘汰他们的机制。这样的跨国公司更容易在本地化的过程中出现单位化倾向。要避免单位化，这些公司就必须加快公司治理结构的变革，使自己更快地向现代企业组织转型。 如果碰巧加入了一个像单位的跨国公司，我想应对方式—离开或留下来的决定因素在于，我们是否能在这家公司找到自己最看重的东西，比如工作舞台、业务规模、发展机会、符合个人兴趣的工作内容。如果是，我们就需要在非原则问题上保持随和以保持跟同事的和睦关系。不随大流不等于非要站到对立面去。包容的能力是重要的，它能让我们站到更高的心灵层面去和与自己不同的人合作。有了包容的能力，我们自然会找到符合自己的价值观和原则的解决方式。包容能使我们了解并尊重他人的理由，不断靠近心灵的和平。 对双面人是否也要包容呢？是的，但是在制止他们“谋害”我们之后的更高层次上予以包容。
探索新自我 有朋友初次聚谈就像问也像自语地说：“敢情外企也有你们这样（朴素）的呀？我以为都跟我妹子那劲儿似的呢。”他看似随意的话常在不经意间被我忆起。就好像有人对上海人说“你不像上海人”，对外语专业的人说“你不像是学外语的”，或在国外有人对中国人说“你不像中国人”，这是赞还是贬呢？我想都不是，而只是人们对非典型类型或非常规形象的惊讶反应。 跨国公司的本地雇员有什么样的群体形象呢？综合媒体和公众评论，他们大致有这样一些特征：年轻、收入好、外貌齐整、说话夹带外语（特别是英语）、办事讲效率、受过良好教育、出入豪华之地、有点儿傲气……我是故意模仿媒体和公众的语气的，因为这种语气才是这个形象的本质：受人羡慕，但不够亲切，因此不受人敬重。为什么会这样呢？我想主要是跨国公司雇员对自己还没有感到充分适应，缺少舒适感。在实现文化转型和自我重塑的过程中，我们还没有来得及仔细观察和推敲自己所承载的一切，没有来得及把它们融会贯通，内化为新的自我。 融会贯通或称内化的过程并不是自然完成的，而是要找到一种精神或称价值观的启示，在启示的引导下逐渐完成。这个启示就是由博爱和温情所构成的人性的善。博爱和温情让我们远离肤浅、自得，教我们自省，驱动我们尽社会义务和公民责任。善使我们能真诚地对待自己和他人，使我们不仅能体会快乐，还能体会幸福。幸福是一种内在而沉静的感觉，没有内心的不自在。融会贯通的结果就是内心的自在和舒适，即良好的自我认同。 跨国公司的本地雇员是中国新生富裕阶层的一部分。富裕阶层在新生阶段受到嘲笑似乎是不可避免的。一方面，他们以自己的新鲜活力和跃动的财富动摇了许多人的社会优越感。另一方面，他们新的价值观冲击着既有的、已经显得过时的价值观，使许多人在不愿放弃既有价值观的同时，又受到新价值观的诱惑。与此同时，新生的富裕阶层的确表现肤浅，对自己突然变化的处境缺少心理准备，有点儿把持不住，所以显得缺乏矜持和分寸感。
