爱华网系列专题：《走出单位》
向同事请教问题是一种十分有效的学习方式，也是一种难得的岗位培训。可以请教的同事不限于本部门或认识的人，大部分同事都会愿意花些时间给以耐心解答，而这种解答是获得岗位知识和技能的捷径，应该倍加珍惜。本地雇员不善于进行这样的工作交流，特别是不善于与外籍同事交流，自行其是，不懂不会也不问，白白失去学习的好机会。 在职业发展方面，绝大多数本地雇员都没有清晰的发展规划，而是延续单位里的习惯，坐等上级或公司为自己着想和发展自己。这违背了跨国公司的规则，因为跨国公司要求员工自己做出规划，并告诉公司自己要做什么，要往哪个方向发展，需要公司提供哪些帮助和支持，如果提不出具体建议，公司或上级没有义务为你做这种人生策划。这与单位里的情况恰恰相反。至于如何规划自己的职业发展乃至自己的人生，现在已经有许多书籍可供参考。 被动性迄今最严重的后果是一部分本地雇员把自己的工作“做没了”。由于被动应付工作，既没有积极的思考或建议，也没有创造性的执行行动，认为对错都是老板的决定，理应由老板负责一切后果，这些本地雇员的业绩便可想而知。久而久之，公司认为他们的工作职能没有发挥应有的作用，浪费了预算，所以决定缩小甚至撤销这些职能。 僵化 单位体制对被动性的培养阻碍了我们对灵活性和独立性的获得，使我们在面对跨国公司的不确定性和自由探索空间的时候无所适从，下意识的单位式反应不仅无效，有时还显得可笑。有效的方式是学会在反应以前摸清自由的边界，明确个体的行动空间，认清自己的方向和目标。这是在不确定性环境中寻找确定因素的方法。这些确定因素的获得可以使我们做出正确而有力的反应。
比如，转型式的机构调整或业务重组通常要花几个月、半年甚至更长的时间。在这段时间里，不确定性几乎是百分之百，许多人的工作都变得不安全起来，即使没有裁员，关键职位也难免出现“僧多粥少”的局面。面对这种不确定性，许多本地雇员的反应方式有“一根筋”的特点，就是在保持满心忧虑的同时，千方百计保住自己现有的职位，让自己重新获得工作安全感，似乎工作的全部目的在于获得工作的安全感，而不是自我发展的乐趣。这种忧虑表现为工作热情的减低和抱怨的增加，并且在各种场合都可能表达不满，而保住职位的手段是与推定的竞争对手之间展开非建设性的竞争，排除对方，保全自己。这些都是典型的单位式反应。再看外籍雇员，他们通常不以保住现有职位为目的，而是探讨机构调整可能带来哪些新的机会和职位，看看有没有自己喜欢的，然后探讨获得的可能性。在观察和衡量可能性的时候，他们会考虑相关同事的兴趣和可能性，衡量谁的机会更大些，彼此可选择的机会和职位有哪些，然后确定自己最应该争取哪一个。虽然都是为自己寻找下一个职位，但中外雇员的动机和手段有所不同，外籍雇员更注意看到变化给自己带来的机会，在争取机会时也考虑为相关同事留有空间，避免恶性竞争。当然这些都是一般情况，个别情况除外。
