《走出单位》第25节:文化和行为冲突(5)



系列专题:《走出单位》

不坚持意见

   多数本地雇员不喜欢或限于语言障碍而无力与外籍雇员争论,以便坚持自己的意见和主张。不坚持就等于放弃。如果自己不重视自己的意见,怎么能期待别人去重视呢?我们需要了解一个事实,就是同事之间很少有时间或精力去揣摩对方的观点或意见,你说明白了,别人就听明白了,说不明白,别人是懒得费心去弄明白的。还有一个事实,就是在你表达不畅或不充分的时候,要通过坚持意见来引起同事对你的意见的注意,从而使他们多花一点时间仔细倾听。

  

 《走出单位》第25节:文化和行为冲突(5)

   相关性低

   纯粹的中国视角常常显得偏离主题,与问题的相关性太低。解决在跨国公司里的问题,纯粹的中国或外国视角都不具有足够的相关性,我们需要找到一个两者之间的视角。这也是跨国公司本地化的一个方面,是本地雇员的核心价值所在。比如在讨论公司的社会投资项目时,完全的中国视角可能会选择扶贫,完全的西方视角可能选择资助非政府组织的能力建设。本地雇员的疑问会是:在中国,非政府组织能起多大作用、能有多大影响力?把社会投资的重心放在这里,政治上是否得当?外籍雇员则会提出这样的疑问:贫困普遍存在并对资金需求巨大,即使把社会投资的全部预算都投放在扶贫上,也只能是杯水车薪,而公司却可能沾上过度承诺而无力兑现的嫌疑。本地雇员不是反对资助非政府组织,外籍雇员也不是反对扶贫;本地雇员理解中国公众的感受,即有所投入、尽力而为就好;外籍雇员不同意选择一个过大的主题,让自己无力驾驭。在这种情况下,中外雇员就需要进一步协商,找到一个好的契合点。如果本地雇员坚持扶贫的意见,不愿意努力寻找契合点,那么意见就很可能不被采纳。

   价值观的差异

   中外雇员在基本的人类价值观上没有差别,但在社会价值观上有所不同,主要表现在对行为功利性的追求上。比如在如何使用一笔慈善(如“非典”或艾滋病)捐款的问题上,本地雇员的功利心理常常强于外籍雇员,主张利用媒体通告公众,而外籍雇员可能会从纯粹公民义务的角度去安排捐款的使用。这种社会价值观的差异有个体的因素,但主要还是群体的差异,是在不同的社会文化和制度背景下产生的群体差异。这种差异在个体之间是需要做出很大努力才能弥合的,特别是在社会价值观普遍受到商业化误导的今天。

   对公司文化体会不深

   一家具有几十年甚至上百年历史的跨国公司总是有许多文化的积淀。这种积淀不仅体现在完整的公司价值观、经营理念和原则,以及行为规范上,还体现在公司话语中。许多本地雇员在跨国公司的工作经历并不长,在同一家公司的工作经历就更短,这对了解特定公司的文化和学习公司话语构成不利影响。在这种情况下,对有关公司对外沟通资料的措辞的建议就可能是不准确或不恰当的。

   抱怨是怎样产生的

   这些抱怨反映出本地雇员的僵化、被动性和不肯承担责任的问题。

   僵化是相对于跨国公司的流动性而言。所谓流动性是跨国公司对本性固有的不确定性的适应方式,表现在人员的不断流动、工作职责和工作内容的不断调整、团队结构的不断改变、项目规模和项目内容的伸缩变化以及工作地点和职位的游移变动。这种流动性要求员工有灵活性和适应能力,不断调整自己以适应变化。员工的自我调整不仅包括融入新团队、胜任新工作、适应新老板,还包括调整职业发展规划、寻找和发现新的发展机会和发展目标。  

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