爱华网系列专题：《走出单位》
单位与跨国公司文化和行为冲突 要解决本地雇员的领导力与领导地位问题，我们还需要对本地雇员的观念和行为进一步探讨，看看大家的群体观念体系和群体行为模式究竟是怎样与跨国公司相矛盾和相冲突的。我希望对单位制的遗产及其对我们职业发展的负面影响做一次清理。 跨国公司员工意见调查
跨国公司的人力资源部大都对员工做每年一次的意见调查，以便了解员工的意见和想法，以及员工管理中的问题。同时，公司内的业务部门还依据本部门的需要，不定期地进行正式或非正式的员工意见调查。两种调查方式有所不同，前者较正式、宏观，后者更关注日常工作层面的意见反馈。不久前，我看到的这样两份员工调查显示，员工的关注或抱怨集中在培训、职业发展机会、在公司里的价值和地位、信息分享以及工作中的不确定性几个方面。 1. 公司提供的培训不够，得不到好的培养机会。 本地雇员对职业培训表达出强烈的愿望，希望公司能安排更多的培训。这种强烈的愿望受到公司高层的关注，特别安排了沟通会议进一步听取大家的意见。遗憾的是，几乎所有在场的员工都提不出具体的建议，只说出一些领域，比如技能或管理培训。一部分员工提到公司总部的几个培训课程，表示很有兴趣参加，但对国内是否有同类课程却不知情。而在现实工作中，我们常遇到的情况是，员工对在国外举办的培训兴趣很大，对在国内，特别是市内举办的众多培训或专业领域的研讨活动反应冷淡。这令人怀疑参加培训的动机。 2. 公司提供的发展机会不够，看不到发展的可能。 本地雇员的职业发展愿望同接受职业培训的愿望一样强烈，也同样受到公司高层的重视。在沟通会上，大家的意见表达依旧是泛泛的“希望有更多的发展机会”、“希望有机会到其他部门或国家和地区工作”，但细究起来，似乎发展的目的只在于环境的转换，或者说白了，只是到海外或看似更有趣的部门获得一些工作体验，而不介意是否真能在职业发展上有更大的收获。 3. 公司不能指明发展的机会和方向，不知道该往哪儿走。 这样的抱怨就更加没有具体指向，难以处理，因为抱怨者对自己感到茫然。 4. 不了解公司的总体情况，不知道自己部门或团队以外的同事在做什么。 本地雇员常常感觉自己受到隔离，没人对自己介绍公司的情况，觉得公司与员工的沟通很不够。在沟通会上，当公司领导人问大家是否每天或每周浏览公司的内部网站，点头者甚少；当问到是否经常主动向有关同事询问自己关注的公司事务，点头者更少。公司领导人说，中国公司和集团的信息都在内部网站上，希望大家能花点时间浏览查看，如果希望了解更多的信息，鼓励大家与同事多交流，多沟通。 5. 经理很少主动提供辅导，对员工职业发展不够关心。 这是一部分员工的抱怨。公司领导人提出的问题是，如果员工主动向经理问询并要求得到指导时，他们得到的是什么样的答复？本地雇员的回答是，自己没有主动问过或要求过。
