爱华网系列专题：非中国式管理
在你的企业里，员工是在等着领导布置工作任务吗？
在你的企业里，没有工作任务的时候员工在做什么？
如果你是员工，是否抱怨过无事可做，或者是否曾经绞尽脑汁思考打发这8小时的方法？
如果你是领导，是否认为这就是员工“素质低”，缺乏“职业精神”的表现？
无论你是员工还是领导，你认为这是个正常现象吗？
事实上，大多数中国企业里的工作逻辑是错误的，是自上而下的“发布命令——奉命执行”的任务导向型工作制。没有了任务，员工就没有了工作内容；而在本系列文章中我们要讨论的就是，如果将工作逻辑转向正确的自下而上型——目标导向型工作。但如果您看了这个标题就认为我们提倡给员工培训如何树立目标等等，那就又走偏了。
这不是培训，是全新的管理机制……
我们在前面讲过，重新认识员工是重构企业与员工间关系的基础，那么自然涉及到要从本质去认识员工。如何认识到员工的本质呢？应该分别从两个方面来讲：员工的角色、中国员工的特点。
员工的角色
有两种角色是大家都已经很熟悉的了，企业人角色、社会人角色，甚至可以分的更细，这些已知并不是本文阐述的对象。我们要针对的角色是需要和大家共同探讨的。
1、 员工是专家吗？
如果是技术部门或者销售部门，这个问题的答案显而易见，他们是专家，也需要成为
出色的专家。但如果是个门卫呢？
两个月前，我去拜访一位客户时早到了15分钟。由于我是由别处赶往客户所在地，所以必须坐在一楼前厅里等我的设计师到来。当时站在前台里的两个门卫小伙子引起了我的兴趣。他们穿着常见的门卫制服，那衣服是很干净的，但人却冷冰冰的。见到有陌生人来访程序性的说：您好，找哪个部门，找谁啊……那签个字吧。”不过有例外，那就是我发现当穿着时髦的漂亮姑娘走进来时，两个小伙子不仅堆满笑容，语气也变得柔合了许多：“您找XXX啊，请签个字吧，他在四楼，从这边上电梯……”。姑娘办完手续，转身走向电梯的时候，两个小伙子不约而同的凝视着她的背影……过了大约两分钟，其中一位对另一位指了指门外说：“你要不要？”说完自己就跑出去了，回来的时候手里举着已经被吃掉两颗的糖葫芦。
我在那里坐了不到15分钟，仅仅15分钟，实在不知道这两位的一天是怎么过的。
门卫这工作说简单就简单，因为可做的事情并不多；说难也很难，微笑、礼貌、站姿、语调、语态都能坚持做到良好可不容易啊！如果有做管理的朋友看到这里就想起“员工素质”的问题，我劝您打住，因为这又回到那个古老的矛盾上去了，于事无补。我们这里应该讨论的是，一个门卫，为什么能把那些简单的事情都坚持下来，做到优秀，做到专业。
要回答这个问题并不难，先把书本上那些人性化管理的大道理全部扔掉，而后回到现实中，深刻回忆，唤醒自己内心的那句话，是“不就是个门卫嘛！”还是“他是我们的一员”。
卡内基的教育中有一项“每个人都很重要”，其中列举了罗斯福总统散步至花园时会跟花匠亲切的打招呼，这让花匠很是受宠若惊。因为花匠在想“我不就是个花匠嘛，可是总统居然这样对我……”你认为罗斯福的花园里会出现难看的杂草吗？事实上，大多数曾经“重要”的人不是因为问题，就是危机的衬托，否则就显示不出来他的重要性了。难道要等到客户投诉，或者小偷堂而皇之的进了公司才想起门卫的重要性吗？至那时，已晚矣！
对企业来说，无论哪个岗位的哪个员工，都是重要的。因为每个岗位都有自己的职责，而这个职责正是企业经营所需要的一部分，门卫、清洁工、文员、销售员、部门经理、副总经理……全都一样，所以每个人都要成为自己岗位上的专家，这样企业才能获得充分的资源效率，否则，资源就没有被充分使用，就处于浪费状态。
而想让每一个员工成为专家，做为领导者、管理者，必须告诉每一个员工，你的岗位对企业很重要，而我相信因为你的到来，这个岗位将更出色。只有怀着这种态度，员工才能认可企业，才能为之感动，进而才会调动起周身能量投入到工作中。事实上，这并不仅仅是一种态度，是理念、文化和机制。但我依然使用了这个词，因为根源还是在于领导者对待员工的态度。
有些领导者累的可怜、蠢的可怕！明明是他亲手创立的企业，明明都是他批准加入的员工，他却要扮演起双重角色：亲娘、后妈。对某些技术或者销售的精英们，他就是亲娘；而对于其他部门，或者后进们，他就是后妈。要知道，精英们不会看到这种态度就感恩戴德，他们只会更加担心，更加隐藏自己——他们很清楚，迟早有人会超越他们，而那时今天的亲娘也就变成后妈了。
门卫成为专业的门卫并不难，难的是领导者如何清晰这种专业价值，以及如何建设专业价值。
2、 员工是决策者吗？
其实今天很多人都已经意识到了，决策不是领导者、管理者的专利，员工同样拥有决
策权。例如罗斯福的花匠，他不能决定任何一件国家大事，但他可以决定让总统带着什么样的心情离开花园。
每个员工都有自己的职责和工作，所以他们可以决策是否偷懒，是否应付差事，或者出色完成；他们更加可以决策自己是否继续在这个企业工作下去。
现在有个流行的词似乎是针对员工决策问题的，就是授权。不过我认为首先这个词谈的太滥，所以我不想谈；其次授权只是“术”，不是“道”，不能从根本上解决问题。如果能解决了，怎么还会有争议呢？最后，这里还有一个很难讲的问题，适度授权是否只是一种理想化的东西？权力需要授吗？
有个企业里面的财务，挪用几百万公款去买彩票。这个命够背的，一次都没中上。结果因涉嫌贪污被抓了。那么我想请问：他有拿着几百万公款买彩票的权力吗？肯定没有，连一毛钱的权力都没有，可他不就这么做了吗？
授权、分权是从逻辑层面看到的解决办法，可是我们今天所说的逻辑本身就是有盲区的。比如律师这个职业的本意是维护法律赋予每个人的权益，包括原告、被告。律师运用自己的专业知识帮助这些不够懂法的人维护自己的权益。这说的通吧；律师也是人，也aihuau.com要吃饭啊，所以委托人（原告或者被告）就应该给律师付费，而律师也有权在没有收到费用的情况下停止服务。这也说的通吧；成功案例多、知名度高的律师收费就高些，反之亦然。这还说的通吧；于是有钱就能请到大律师，没钱就请不到，而大律师打官司的经验、方法比小律师丰富的多……再接着往下，我就不用讲了，大家会发现，怎么会是这样呢？事实如此嘛！我们今天所说的逻辑本身有盲区，盲区还不小呢。
如何修补这些盲区呢？让我们用一个儿时都曾有过的经历试试吧——关闭大脑，用心思考。看过下面的每个问题后，把眼睛闭上，用你内心深处的存在和自己对话。
（1）我希望成为员工的领导，或者还是朋友、老师、教练？
（2）我爱我的员工，并且衷心希望他们成功吗？
（3）我设想过员工因为在这里工作，而获得家人、朋友赞许的场景吗？
（4）当发现某个员工退步的时候，我的第一想法是什么？
（5）当派给某个员工任务的时候，关于任务完成，我的第一假设是什么？
（6）每个月，我有多少次与员工的单独谈话，都谈了什么？
（7）我的员工爱他们的薪水是否胜过了爱他们的岗位及我？
当这些问题都有了清晰的答案以后，我保证，你会豁然开朗。而在这之后，就应当讲
适度授权是一种有效的机制保障了。但为什么一开始我不这样讲呢，因为这些问题没想明白的时候，授权不可能适度，也不可能有效，因为你的决策将是纯逻辑的，你的假设里员工不是人，而是某种机器。但现在就不同了，逻辑的盲区被修补了，员工一个个都成了活生生的人，你也明确了，应该如何适度。只是有一点要强调：关闭大脑，用心思考。
3、 员工在发挥什么样的作用？
“如果照顾好我们的员工，员工就会照顾好我们的客户，客户就会照顾好我们的生意。”
这是宝洁一位高管的经验之谈。但也有人不这样认为。
一次偶然的机会，我结识了一位做汽车4S店的老板。她大力向我“推销”她的管理理念，并且举出实例证明：
“我有位朋友很能干，社会关系也很多。他公司几十号员工拼死拼活干三月也给他挣不了多少，人家自己出去跑关系，不到三个月搞回一个多亿……”
我当时就问她：“那么他公司里的员工都很帅、很漂亮喽！”
她说：“你这么说什么意思？”
我说：“因为他的员工也就是拿来充充门面罢了，所以应该好看点，这才是资源的合理利用。”
……
也有客户对我这样抱怨过：公司里整个业务部一年的工作，还不及我自己一个月干的
多。这些老板真是人杰了，我看把那些拿钱又干不了事情的主全辞掉算了，你一个人干的挺好啊，要他们白吃饭不干活啊？
今天企业界的项羽太多了。谁是项羽？就是那个盖世英雄啊！啥是盖世英雄？这得分两种了。一种是大家公认的，比任何人都强的；另一种是自以为是，又逼着别人认同的。不管哪一种，他都不应该当老板。因为这种人当了老板，企业不可能变大，只会越来越小；更要命的是，这种老板一般都类如项羽——只知道下一场仗怎么能打赢，却不知道怎么才能当皇帝，才能坐稳江山。
还是那个老道理，只有多发现别人的长处，才能使用得当；使用得当，才能效率增加；每个个体的效率增加，才能整体成长——组织的成长。
4、 员工是人吗？
这话很不好听，可我还是要这么说。
有这么家公司，领导非常喜欢开会，有时从下午四点能开到晚上十点。大家伙饭都没吃哪！嘿嘿，在这家公司里不吃饭开会、不吃饭搞活动（例如节日的文艺表演）是常事啊。搞得员工是怨声载道。不用问，你已经知道了，他们那里加班是没有加班费的，一分钱都没有。
这不，经济危机来了，领导们就赶紧抓住了“危机教育”的机会。在一次全公司会议上，领导暗示员工，2009年就业形式会更差，如果你们想保住饭碗就努力干！我晕死去算了，还要咋努力，在岗位上吐血而亡吗？
不过说句真话，他们的员工确实不怎么努力，90%以上的人把工作当应付差事。话又说回来，无论你现在是什么身份、什么级别，让你到这家公司里工作，你会怎么做呢？不要讲什么人生目标、个人成就的大空话。眼前看到的都没什么保障，公司又怎么让你相信将来会有张甜饼吃？更何况，这家公司在他的行业里已经做到西北第一了。
中国市场环境与国外不同（可参见《中国市场的根本特征》），国外是市场已经告诉企业经营管理的规则、标准了，中国没有这个。但企业管理同样依附于市场经营存在，管理必须适切于市场环境。所以今天管理好的公司，都是善于借力市场资源整合内部资源的公司。可是有些企业并不借力，市场经营面做好了，就停留在经营面，管理层面一塌糊涂。这就是所谓经营好的公司赚钱，管理好的公司健康，文化好的公司快乐的区别。
而在这种公司里，领导者、管理者们都带着一幅有色眼镜，在这幅眼镜里，公司是一部赚钱机器，员工是上面的零件——即使最基层的管理者也会欣喜于自己是个大点的零件。我知道，市场发展到任何时候都会有这种赚钱的公司存在，因为市场同样需要他们。可是如果你真的想让自己的企业基业长青，而不是某一天终于重重的摔了下来，那么请记住：
员工是真真实实的人。
下一篇文章，我们将重点讨论中国员工的特点，以及相对应的管理思路。
