绩效管理体系设计方法要点(二):绩效考核结果要得到切实应用



     绩效考核结果,要能够与被考核人员的切身利益直接挂钩,才能真正发挥引导被考核人行为的作用。

 绩效管理体系设计方法要点(二):绩效考核结果要得到切实应用
  有些企业抱怨绩效考核没用,跟企业绩效考核结果没有得到切实应用有直接关系!

  一、 老板关心绩效,员工关心薪酬!员工的主要收入来源是薪酬,绩效管理必须与薪酬直接相关!

  薪酬设计时将总薪酬分为:基本工资+绩效工资(与绩效相关,可以浮动)。

  月度绩效工作:以月度绩效考核结果为依据;

  年度薪酬调整,以年度绩效考核结果为依据;其中年度绩效考核是以月度绩效考核结果为基础计算出来的。

  二、 荣誉感会促进员工改善绩效

  每月公布绩效优秀的员工名单,例如:将全部人员的绩效分为:甲、乙、丙、丁四类,每月公布其中的:甲类、乙类,两类人员的名单,就可以激发员工的自尊心,促进员工改善绩效。

  三、 其他应用方式:绩效考核结果是职位晋升、在岗培训的重要依据。

  ·绩效管理是一项系统工程,要将“薪酬、绩效、运营管理”作为一个整体来思考!

  ·绩效管理需要过程与结果并重,暨要重视KPI指标,也要重视影响KPI达成的日常工作任务完成情况的考核!

  ·绩效管理需要IT工具的协助,提升考核效果,降低考核的成本!

  · 发现和解决运营过程中的不平衡,是改善绩效的捷径!

  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/9101032201/45674.html

更多阅读

中小型公司薪酬管理体系设计方案 销售薪酬体系设计方案

公司薪酬管理体系设计方案一 目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动

绩效管理体系设计方法要点(五):设定KPI指标值的几种思路

     思路一:增量法  与上个考核周期相比较,以是否有增量(改进程度)为依据,设定KPI指标值。  例如:某个销售门店的考核,可以以该门店2012年相同月份的销售额为KPI值,实际销售额与KPI指标值的比值,作为计算绩效考核分数的基础。  

绩效管理体系设计方法要点(六):发现运营过程中的不平衡

     绩效管理的最终目标是改善绩效。改善绩效需要在运营过程中实现,根据“木桶原理”,发现运营过程中的“短板”,是改善绩效的基本方法。  例如:一条生产线,假设有20个工位,各个工位的生产效率是不同的,我们称为“生产节拍”。整条

绩效管理体系设计方法要点(三):KPI指标设计的思路探讨

     应用平衡计分卡(BSC)原理,将KPI指标分为:财务类、客户满意度类、运营类和学习、发展类指标。实践过程中,企业所设计的指标往往集中在运营类指标上,对其他几类指标,往往重视程度不够,KPI指标体系不够完整。  KPI指标分配上,企业往

声明:《绩效管理体系设计方法要点(二):绩效考核结果要得到切实应用》为网友温暖的光分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除