绩效管理体系设计方法要点（二）：绩效考核结果要得到切实应用-爱华网

绩效考核结果，要能够与被考核人员的切身利益直接挂钩，才能真正发挥引导被考核人行为的作用。

　　有些企业抱怨绩效考核没用，跟企业绩效考核结果没有得到切实应用有直接关系！

　　一、老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关！

　　薪酬设计时将总薪酬分为：基本工资+绩效工资（与绩效相关，可以浮动）。

　　月度绩效工作：以月度绩效考核结果为依据；

　　年度薪酬调整，以年度绩效考核结果为依据；其中年度绩效考核是以月度绩效考核结果为基础计算出来的。

　　二、荣誉感会促进员工改善绩效

　　每月公布绩效优秀的员工名单，例如：将全部人员的绩效分为：甲、乙、丙、丁四类，每月公布其中的：甲类、乙类，两类人员的名单，就可以激发员工的自尊心，促进员工改善绩效。

　　三、其他应用方式：绩效考核结果是职位晋升、在岗培训的重要依据。

　　·绩效管理是一项系统工程，要将“薪酬、绩效、运营管理”作为一个整体来思考！

　　·绩效管理需要过程与结果并重，暨要重视KPI指标，也要重视影响KPI达成的日常工作任务完成情况的考核！

　　·绩效管理需要IT工具的协助，提升考核效果，降低考核的成本！

　　· 发现和解决运营过程中的不平衡，是改善绩效的捷径！

中小型公司薪酬管理体系设计方案销售薪酬体系设计方案

公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动

思路一：增量法　　与上个考核周期相比较，以是否有增量（改进程度）为依据，设定KPI指标值。　　例如：某个销售门店的考核，可以以该门店2012年相同月份的销售额为KPI值，实际销售额与KPI指标值的比值，作为计算绩效考核分数的基础。　　

绩效管理的最终目标是改善绩效。改善绩效需要在运营过程中实现，根据“木桶原理”，发现运营过程中的“短板”，是改善绩效的基本方法。　　例如：一条生产线，假设有20个工位，各个工位的生产效率是不同的，我们称为“生产节拍”。整条

过程考核，是指工作任务考核。考核内容主要包含：　　1. 日常工作项：《岗位说明书》以及《工作流程》中的重点和弱点项目。　　a) 列入考核的项目不宜过多，以9项以内为合适。心理学上有“7+-2原理”，即普通人每次能够有效记忆的

应用平衡计分卡（BSC）原理，将KPI指标分为：财务类、客户满意度类、运营类和学习、发展类指标。实践过程中，企业所设计的指标往往集中在运营类指标上，对其他几类指标，往往重视程度不够，KPI指标体系不够完整。　　KPI指标分配上，企业往