爱华网1、知人所长，识人所短，用人所能，遂人所愿。贤主也。
2、人适其事，事得其人。用人就必须培养人，否则你无人可用，也无人愿为你所用。
3、企业一旦取得短期的成功，领导人容易犯的毛病：头晕目眩耳根硬，腰酸腿疼肌无能。（头晕：飘飘然起来；目眩：满眼是机会、到处去曝光；耳根硬：再也听不进别人的话。腰酸：言路闭塞,造成中层管理没有创造欲；腿疼：伸出去的腿经常无时间顾及，生产一线、销售一线，造成问题不断；肌无能：整个企业的机制和效率减速了。）
4、每个人在寻找企业成功或一件事的成功因素时，总是把自己扯上，但寻找失败因素时却尽可能不扯自己。
5、人的第一资源是思想,而不是体力。
6、企业不仅要懂得融资，更要懂得融智。（如何让每个人的智慧汇合成集体智慧。如何做培训管理？如何让培训得来的不再成为个人智慧？通过再次培训达成融智？）
7、不怕人才的流动，可要关心流动的什么？流动人，但不流动智慧。可以流动人，但要良性流动。如果一个人不是因为待遇、不是因为人际关系，而是因为自己要发展而流动，企业不如顺水推舟，甚至还要送上一程，不让流动出去的人成为敌人，要让流动的人成为企业的继续资源。（流动率没有固定值，只有参考值：如本行业（本地区）流动率20%，而你的企业5%，反而不正常，你必须检讨你的人力资源政策）
8、人力资源即是一切为企业目标服务的人的能力资源。
9、如何让隐性的知识外化成显性的能力，如何让人的能力物化成企业的资源。这是每一个人力资源者应该思考的。
10、激励的问题要因人而异，不是所有问题都是可以用金钱和鼓励解决的。文化程度越高的激励难度越大，因为他的需要层次更高。一个民工，哪怕条件再恶劣，哪怕老板再骂他，但只要钱多他就可能为你工作；而一个智能型人才，他可能重视人格尊严、价值观等，有的甚至即使你出的钱多，说许多鼓励的话，但他没感到真正的尊重，或者感到不认同老板的价值观，就不干了！
11、所谓激励，大部分是针对人的“自我”而进行的，所以有的企业经常aihuau.com不解，为什么我越奖励、越提拔、越高薪，这些人越难满足？甚至越没积极性？而企业文化建设针对人的“超我”意识，可以让人自发地积极与努力。
12、执行一个制度，要沉淀一些理念，用沉淀的理念形成新的制度。
13、制度不可高不可攀，更不要只做得漂亮好看，具有执行性强的制度才是好制度。制度如裁衣，一定要与企业发展阶段合适。
14、价值观的导入，企业文化的内化，是企业每一个小事件、每一点滴的习惯逐步积累的。不要指望写一本白皮书，天天组织员工喊口号，处处贴标语能形成企业文化。
15、为什么有的企业制度越多，员工越自私？奖励越多，员工越抱怨？薪水越高，员工越偷懒？因为一切制度与激励（包括薪水和职位）都是针对人的自我动力设计的，都是胡萝卜加大棒的政策。而激发员工动力，首先要激发员工超我动力，改变员工心智模式。
褚立（网名：大老鼠）——历任知名企业人力资源总监、党委书记、工会主席、总裁办主任兼企业文化与行政管理总监、副总经理。
中国人力资源年度评选委员会专业评委，1977管理咨询有限公司高级战略顾问，泉州一品堂营销策划机构合伙人，泉州经贸学院客座讲师。经济师。企业文化管理师。
福建省劳动模范，泉州五一劳动奖章获得者，泉州十佳外来青年，泉州优秀外来创业精英。
企业文化管理专著《感化力》（与陈非合著）2008年由北京大学出版社出版。
博客：http://blog.sina.com.cn/chuli100
