爱华网接到《中外企业文化》杂志的采访提纲，对相关问题，作了如此的回答。问题很大，解答有限，只言片语，不成体系，成何体统？
1、请您谈谈当前企业在收入分配方面主要存在着哪些认识上、制度上、机制上的问题？在认识方面，对财富的向往与对财富的实际获取上行动存在偏差，思想大于行动，短期重于长期，产出重于投入，只问收获，不问耕耘。机会主义的/短期的获取财富的心理严重。攀比心态明显。财富心理失衡，仇富与鄙富共存。
在制度与机制方面，没有明确的薪酬分配政策，收入分配中过多地强化人的要素（年龄、工龄、学历、职称、职务），过少地强调事的要素（绩效）；没有建立基于现代人力资源管理理念的薪酬体系；没有建立价值评价与价值分配的内在价值联动体系；缺少长期的激励机制（如股票期权、员工持股）；缺少“薪酬包”的综合激励与回报体系；
2、在国家利益、股东利益、职工利益这三者之间，企业如何把握才能做到兼顾效率与公平？
发展是硬道理，公平只能在动态过程中实现，在增量部分调整，静态的公平只能是杀富济贫，所以必须坚持效率优先。
3、从多年的实践来看，在企业收入分配制度上，在把握高管与职工的薪酬差距上，有哪些可供借鉴的成功经验和先进理念？
以职位评价为基础，规范高管与员工的基本工资部分；以绩效考核评价结果规范高管与员工的奖金部分；以员工持股和股票期权规范高管与员工的长期收入。向国际领先企业的薪酬政策、薪酬制度和新酬体系学习，避免中国特色的薪酬体系的创新。
4、薪酬与经济效益挂钩、与劳动贡献挂钩，这已形成共识，但是，企业当期效益不好，不管原因是什么，也不管责任者是谁，全员扣减相同比例的薪酬，这合理吗？
当企业遇到经营困难的情况下，全体员工（包括各级管理者）都应承受企业效益不好带来的薪酬压力；因为当企业发展好的时候，全员也享受了企业效益好带来的薪酬增加；这样失公平的。但是，无论加薪，还是减薪，在数额上不能大锅饭，也应依据责任的大小，以不同的比例承受或享受。可以按照职位评价的职位级别差额扣减。
5、薪酬公开与不公开，各有什么利弊？
员工的薪酬数额不能公开，一是因为这属于个人隐私；二是避免盲目攀比；但企业的薪酬制度和新酬政策一定公开。
6、工资集体协商制度的作用是什么？为什么这项制度执行不力？
这是中国特色的盲目创新，所以没有生命力，当然也不会有效果。
7、企业高管的薪酬，在合于法规的前提下，是不是也应兼顾员工和公众的评价？
理论上应该，但在中国目前的大的环境下，在互联网舆论的强势导向下，过多的兼顾，高管新酬可能只能扭曲地迎合舆论；如果不兼顾，高管与政府有会很尴尬；关键在于要什么，是要和谐，还是要发展。
