减肥瓶颈期 如何突破 中国企业走出去需突破人才瓶颈



后奥运时代,中国经济必将会有飞跃式的发展。

 减肥瓶颈期 如何突破 中国企业走出去需突破人才瓶颈

经济发展,企业是先头兵,尤其是在国际市场竞争日益激烈的今天,加速中国企业走出去,是越来越受人们关注的话题。然而中国企业现在走出去面临的最大的障碍并不是资金的问题,而是人才的缺乏。缺乏大量的熟悉国际化运作的国际商务人才,这是中国企业走出去的一个巨大的瓶颈。

国与国的竞争在于企业与企业的竞争,企业与企业的竞争在于人才的竞争。人才的竞争是目前最重要的一个环节,而在这个方面,我们的企业还做得很不够。

目前,聘请外国高级人才在企业做高层管理是众多国际企业的用人标准。如尼桑聘请了巴西人卡洛斯·戈恩为CEO;索尼的美国CEO也为索尼的发展做出了极大的贡献;而在李嘉诚的企业里面也有大量的外籍人才,包括来自加拿大、法国、欧洲等等的很多人才。但在中国本土企业里,聘请外籍人才担任高管职位的概念并未普及,不仅如此,高层管理职位也是变动频繁。如果中国企业要想真正走出去,就必须运用好国际人才,其中最重要的就是中国广大的在海外受过教育的留学生。据统计,2008年中国有140万人出国留学,而回国的留学生有30多万人,加上香港的几万人,近40万的“海归”人才,是中国企业发展的强大后备力量。

    其实早在跨国公司进入中国的时候,这些企业都会积极引进新华人。在改革开放之后6、7千亿美金的外资引进,70%是靠华人引进的。同理,我们以后走出去的话,不说有70%,哪怕有50%是靠海外的华人网络把中国企业带出去,都是一个巨大的进步。但在这个方面中国企业的思想还需要进一步解放、放宽。所以我们需要培养更多的国际化人才,特别是用好我们已有的国际化人才。据我所知,现在中国的博士研究生有80%留在美国,甚至有报道称“中国已成为美国博士的头号培养国”。如果这些人才我们能吸引回国并好好利用的话,对我国企业走出去会有不可估量的价值。不光如此,还包括从外企聘用有国际经验的人才,这些都会使中国企业走出去走得更好。

同时中国企业走出去还要加强自身的管理力度。首先在招聘上就要与国际接轨。如国内的全球人才招聘,应该是全球人才国际定价,不能用中国的体制。中国企业内部工资有等级,体制内的也有工资标准,这个标准不能是一刀切的,必须要有一个新的、随着市场变化的标准。其次,我们应该更多的采取扩大董事会和独立董事的作用,走出去的企业,应该更多的聘请有国际经验的人做独立董事或董事。在这方面,联想堪称表率。联想的董事里面有一半以上都aihuau.com外国国籍的,董事会里面很多国际化的人士。但更多的中国本土企业还没有国际化的团队,很多是家族式企业,有的是民营企业,有的还是武大郎开店,不是特别放得开。同时,我国企业在观念上也必须进一步解放。很多企业在管理上还停在“做好家乡市场,做好国内市场”的初级概念上,殊不知,不进攻便要被人攻。国际竞争已经迫在眉睫,不做国际化拓展,后劲便会大大地不足,包括汇源果汁被收购也是一个很好的例子。所以企业走出去,在观念上也要进一步开拓。

但说到底,最核心的还是人才,大量的聘用国际化的人才和国际管理人才,才是企业的生存之道。麦肯锡曾做过一个调查,中国的国际化企业需要七万五千名国际化的领军人才,才能满足中国企业的需要。但实际上中国却只有5千名符合需要的人才。所以,中国还需培养大量的国际人才。虽然我们现在培养了很多工程师等技术人才,但是这类技术人才还比较缺乏国际化的思维和国际化的语言能力。

人才不论在哪里都是吃香的,但我国真正符合企业国际化需求的人才一直稀缺,企业要走出去除了加强自身的实力、开拓自身的观念以外,更需要一批使企业活起来的“新鲜血液”——国际化人才,而这目前也确是企业走出去的瓶颈问题。

  

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