爱华网系列专题：劳动合同法
三、薪酬制度设计的要素和策略
劳资双方共赢的基础是利益的合理分配，因此，通过设计科学合理的薪酬管理制度，能够在劳资双方利益分配之间建立共享的机制，这种利益共享机制的核心是公平。员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平就要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平就是要对员工的价值创造给以回报，即将员工的绩效和薪酬结合。
在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注四个关键的要素并据此制定有利于劳资双方的薪酬策略。
1、制定薪酬体系的四个关键要素
在制定有利于劳资双方的薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？如果这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。在制定薪酬战略和制度时，国内企业还存在很多似是而非的概念。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。
职位要素。职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度其核心是根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平，由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，即升官才能发财，其结果是导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在升官的独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。
绩效要素。在薪酬制度设计中关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资到给“事”发工资。给人发工资，最大的问题就是没有激励，因为给人发工资aihuau.com是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素是工龄、学历、职称、性别。这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。
素质和价值观。在设计薪酬制度中要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳资关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。
市场要素。在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。|!---page split---|
2、设计薪酬激励体系的策略
在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳资双方的激励。
薪酬战略明确化。根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略，企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于从企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。
薪酬政策透明化。薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的。如此以来，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱，因为，员工无从了解企业在激励什么？鼓励什么？回报什么？我们认为，不仅仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应该大张旗鼓地宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳资双方建立互信的机制。
薪酬激励长期化。中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应该从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。中国一些优秀的企业，比如华为、蒙牛、阿里巴巴等也有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。
福利待遇货币化、社会化。中国的一些企业，特别是国有企业过去给员工提供的莫名其妙的福利已经够多了，我们认为应该适当地压缩企业给予员工的福利，因为福利往往是大锅饭，激励性很差。从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。
积极地应对新的劳动合同法带给企业的挑战，需要我们的智慧和勇气，更需要我们的耐心。劳动变法，企业变革。唯有进行持续的变革，我们才能够获得继续生存下去的机会；唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系，劳资双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳资双方才可能有真正的和谐。
（原文发表于《销售与市场》，与曹仰峰博士生合写）
