爱华网系列专题：劳动合同法
一、《劳动合同法》：对劳资双方利益关系的界定
2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施。伴随着新法的实施，中国劳资双方的格局和利益关系发生了很大变化。
与十二年前的《劳动法》相比，《劳动合同法》在适用范围、员工试用期、事实劳动关系、劳动合同期限、劳动合同解除、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的规定。这些规定的实质，是将企业内劳资双方的利益关系重新作了法律层面的界定。
从劳动者的层面讲，《劳动合同法》对已就业劳动者带来的保护是直接和明显的，对保护劳动者的合法权益、规范企业的用工制度，协调劳资双方的矛盾，构建和谐的劳动关系，无疑都具有积极的和深远的意义。
从企业的层面讲，《劳动合同法》对中国所有企业的挑战和影响也是深远的。新的合同法不仅会直接增加企业的劳动力成本、内部交易成本、外部交易成本，而且由于在新法中员工的劳动合同时间延长以及淘汰员工所设置的严格的条件等因素将会直接增加企业非价值性的人力资源投入。
从本质上来讲，《劳动合同法》对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化了劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。
自《劳动合同法》公布以来，在理论层面和实践层面都引起了巨大的反响：来自劳资双方的修改意见达191849条；在该法实施前夜，诸多中外企业采取了应对措施，即使该法正式实施后，还有70%的企业希望修改新《劳动合同法》（《中国企业家》的调查）。在其背后，表现出的是社会各阶层对相关利益的关注与苏秋，尤其是劳资双方都对各自的利益都给予了高度关注，并且各自站在自己的角度上对新法的内容进行了解读。在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的背后意味着利益的冲突。
该法实施后，企业大规模裁员、企业倒闭、工厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表明这种劳资双方的利益冲突时实际存在的，而且在未来仍将存在，劳资双方的矛盾有进一步恶化的危险，这和新劳动法“构建和谐的劳动关系”的立法目的显然是不一致的。
《劳动合同法》的初衷是为了协调劳资双方的利益关系，实现和谐中的双赢，这一出发点无疑是准确的。但我们也必须看到，该法在重新规范的劳动关系的同时，也打破了传统利益关系的格局，引起了劳资双方对各自利益的关注，并在行动层面争取和保护各自的利益。
二、企业如何应对新的挑战
《劳动合同法》已经正式实施，争论已无必要。在新法实施的背景下，企业应该更多地思考如何应对新法带来的挑战。利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业和劳动者双方也是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法的挑战下，企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分配体系，同时通过建立薪酬战略和制度体系，激活内部的活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。
挑战和机遇并存。在新的劳动合同法实施的背景下，企业必须敏锐地感知由于新法的实施带来的外部环境的变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相应的措施。我们认为以下三条措施将有助于企业应对新的劳动合同法带给企业的压力和挑战。
1、在发展中实现劳资利益的最大化
《劳动合同法》从其目的上来讲是促使构建和谐的劳动关系。那么，对于一个企业来讲，和谐是有条件的，企业内部和谐的劳资关系是建立在效率提升的基础之上。没有效率提高，就不可能有和谐。所以，无论是对企业管理者，还是对员工来讲，一个共同的使命和责任，就是共同提高企业的运营效率。通过效率的提高，消减《劳动合同法》对企业带来的各种压力。
因此，我们认为，企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解决，而不能靠所谓的“公平”手段来切割。在不具备和谐基础的情况下搞和谐，永远没有出路，也永远没有真正的和谐。劳资双方建立和谐的关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在发展中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。
在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利益最大化的前提是组织利益的最大化，这是各方利益的共有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使得员工利益和企业利益得以保证。而企业的发展，来自企业各个层面的效率提高，所以说，企业有前途，工作有效率，员工有成就，是解决利益问题的最关键的原则。
2、建立有活力的机制
如何实现企业的可持续发展，进而保护劳资双方的利益？关键是要建立有活力的机制。机制是一种力量，是一种激励力和与约束力，是一种能够使其内部员工的行为和结果向着企业所期望的方向转化的力量。什么样的机制才有活力，干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，是企业的活力来源。
企业的机制是一种力量，就是一种激励力和与约束力，就是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就说，这种机制之所以有活力，在于它能够源源不断提供保持对员工的牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。
企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制；吸引人才并不困难，困难的是让人才为企业所用。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。|!---page split---|
什么样的机制缺乏活力？答案无疑是“大锅饭”的机制。因为在这种机制中，干与不干，干好干坏，干多与干少，创造价值与破坏价值，奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，企业员工也因此缺乏开发人力资源和提升职业化能力的直接动力。没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，就不会有动力。这种机制对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。所以大锅饭现象概括起来讲，就是干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制下，好人会变成坏人，好人会不干好事。
什么是有活力的企业的机制？
企业机制的关键在于，不能让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。当为企业做出贡献的员工不吃亏的情况下，会有更多的员工增加自己的投入，因为一个生机勃勃的企业机制，其基本的原理在于能够激励与回报那些为企业创造价值的员工。这就是有活力的机制与缺乏活力机制的本质区别所在。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃亏的同时，也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。用句通俗的话讲，就是使小人不得志，让好人不吃亏。
《劳动合同法》无疑对企业内部有活力机制的构建有重大的影响作用，该法对企业选人、用人、留人和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门关闭。在新法的法律框架下，企业仍然需要致力于创建有活力的机制。新劳动合同法的一个重要导向是要求企业建立成文的制度、规范的流程，改变以前单纯的“人管人”方式，因此，企业应该通过系统的制度建设，来构建或支撑有活力的内部机制，转而诉求“制度管人”。
3、建立科学的企业制度体系
一个企业的机制必须依赖内在的制度和体系支撑，其中主要包括：
一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；
二是对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力；
企业必须通过科学的评价制度，在定性上，确定谁是奉献者，谁是偷懒者；在定量上，要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人，转向制度评价人。
企业必须通过公正的分配制度，予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。
三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。
牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，对于企业来讲，可以没有资源，不能没有机制，有活力的机制更重要。
构成有活力的机制的三大核心内容是文化体系、评价体系和薪酬体系。文化决定了企业鼓励和倡导什么？评价则决定了企业如何衡量价值的创造？以及什么样的员工为企业创造了价值？薪酬则决定了企业给员工回报多少？如何回报？以及回报的形式？这是一个机制的三大支撑点。在新的劳动合同法背景下，企业必须通过建立公正的分配制度来构建和谐的劳资关系。通过公正的分配制度体系，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。
利益是管理永恒的话题。企业与员工双方关系的核心在于分配体系的建立。一个公正的分配制度体系不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；而在一个没有公正的分配制度体系的组织中，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，甚至会引发紧张的劳资关系。
