爱华网一、中小型高科技企业进行职业生涯规划的必要性
大多数五彩缤纷的产品最初都是由一些具有进取精神的中小型高科技企业发明创造的。中小高科技企业已经成为这个时代活跃市场的主要力量之一，他们在创造万千世界的同时，也创造一个个的经济奇迹：微软、戴尔、英特尔、联想、华为等十几年、几十年前还名不见经传的高科技企业，如今都成为行业的巨头、霸主。它们成功的原因是什么？是依靠技术的创新、制度创新、运作模式创新！创新靠谁？创新靠人，人力资源是一切创新的源泉！没有人就没有创新！创新对缺乏资金、缺乏品牌、缺乏市场的中小型高科技企业显的尤为重要，因为只有依靠不断创新，这类企业才可能在激烈的市场竞争中生存和发展，也就是说，中小型高科技企业中的人力资源及其管理关系到企业的生死存亡！
中小型高科技企业人力资源管理的核心问题是如何挖掘人力资源潜能、提高效率、增强创新活力，推进企业持续发展的问题。高科技企业的人力资源具有高学历、高智商、强烈的追求实现自我价值的心理、自尊心强等特点，这些特点决定了激发他们潜能、提高他们工作效率、增强他们活力的基本方法有四：一是给予与学历、身份相符的报酬，包括物质方面的和精神方面的，即待遇要合适；二是给予发挥才能的空间，让他们把真才实学发挥出来；三是给予发展的空间，让他们看到光明的前景；四是给予适当的职务，使他们找到合适的社会角色。这几个方面归结起来就是企业要帮助员工设计合适的职业生涯规划。由此看来，搞好员工职业生涯规划可以发挥员工的才华与潜能，提高企业经济效益；处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系，使员工个人目标与企业整体目标统一，有利于企业的长远发展。中小型高科技企业帮助员工设计合适的职业生涯规划是非常必要的。
二、职业生涯规划的内容
职业生涯规划是通过对职业生涯的主客观因素分析、测定和总结，确定个人或岗位的奋斗目标，并系统设计为实现这一目标而付出什么样努力的过程。职业生涯规划分个人职业规划和企业职业规划两个方面。
（一）企业职业规划
企业职业规划的本质是对企业中岗位升迁路线图的设计。一方面，高科技企业大多数员工一般都非常有追求、有抱负，对自身能力的提升特别在意，能不能清楚明了地描绘和宣贯他们未来的发展路线和发展空间以及他们能力提升的内容和方法，是激发他们努力上进的重要保障；另一方面，高科技企业是以不断创新为竞争手段的企业，员工具备什么样的能力以及如何提升这些能力对提高企业的创新水平尤其重要，因此企业只有为员工设计系统的岗位升迁路线图，才能使员工能力提升与企业能力需求相吻合，才能使员工成为企业的创新源泉。
岗位升迁路线图设计的基础是企业能力素质模型的建立。能力素质模型的建立是在企业战略目标和组织框架下，对每个岗位为实现企业目标所需能力进行分析，形成系统的能力体系。系统的能力体系一般分为三个层面，一是核心能力，是指公司所有成员必须遵循的价值观和工作信念；二是基本能力，是指从事相关工作所具备的基本素质；三是专业能力，是指提供服务和产品时所具备的知识和能力。每个层面都由若干能力素质类别构成，每一项类别根据行为表现的不同，划分为多个级别，每个级别代表不同处理事件能力的程度。如图所示：
能力素质模型设计的具体步骤是：一是进行深入的资料研究，包括对企业战略、企业关键成功要素、人员状况等方面的研究与提炼；二是进行深入访谈，能力素质模型构建的访谈一般指BEI，BEI（Behavioral Event Interview），即行为事件访谈，是行为能力模型建立的一项核心技术，是一种“一对一”的访谈，其过程是十分严谨的，必须由受过专门训练的人员主持；三是进行核心能力素质设计，形成《企业核心能力素质库》，包括核心能力素质名称、核心能力素质行为描述等内容；四是进行基本能力素质设计，形成《基本能力素质库》，包括通用知识技能和综合管理能力两方面能力素质的名称、能力素质行为分级描述等内容；四是进行专业能力素质设计，形成《专业能力素质库》包括专业能力素质名称、适用范围和能力素质行为分级描述等内容；五是构建岗位能力素质模型，具体方法是将能力素质汇总，编制成《能力素质辞典》，再将能力素质、能力等级与岗位进行匹配形成《岗位能力素质模型》。
岗位能力素质模型建立完毕后，企业中每个岗位所对应的能力素质要求也就出来了，不同层级、不同序列的岗位也就有了不同的能力标准，员工如果需要转换岗位的话，一个重要的前提就是必须具备后一个岗位所要求的能力，这就是以能力素质模型为基础的企业的岗位升迁图。岗位升迁图可以决定员工的职业成长路径和升迁条件，例如某员工从甲岗位升迁或转岗到乙岗位时，必须具备乙岗位的能力素质要求才能升迁或转岗，如果该员工不具备相应的能力素质，就必须对他进行有针对性的培训；如果该员工的能力与岗位要求的能力差别很大，不可能通过培训等方式使之拥有岗位需求的能力，则该员工就不可能胜任要升迁的岗位。
因此，企业通过能力素质模型的建立，能够使岗位升迁路线图科学化、系统化、与战略目标一致化，从而也使企业职业规划科学化、系统化、与企业战略目标一致化。但企业素质模型不是一成不变的，是要随着企业战略的调整不断调整。
（二）个人职业规划
许多中小型高科技企业的员工都非常年轻，社会经验少、职场经验少，对自己职业目标、职业路径懵懵懂懂，许多人走了不少弯路，浪费了大好青春年华，使从业人员本人和社会都遭受了损失。如果能够做好他们的个人职业规划，让他们少走弯路，不仅能够激励他们为企业多做贡献，而且还能减少社会资源的浪费。
个人职业规划的关键点在于对个人职业兴趣的挖掘与个人能力的测试。个人职业生涯规划的关键在于对个人能力、职业兴趣的测试，而这方面的测试一般都是通过使用专门的测评工具进行处理的，个人能力测试一般包括对数理分析、空间推理、演绎逻辑、归纳逻辑、书面语言理解等能力的测试；职业兴趣测试一般是设计一些情景问题，让测试对象根据情景选择喜欢不喜欢、感兴趣不感兴趣最后进行分析而测试职业兴趣的过程。个人职业兴趣是促进个人能力提升的动力，个人能力水平又制约着个人的职业兴趣，两者相互促进又相互制约，在进行个人职业规划时，要同时考虑这两方面的因素。
个人职业生涯规划制定的起点是先明确自己想干什么的问题，即个人职业兴趣和职业理想的问题。职业兴趣和职业理想反映了一个人的情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小，所以，在制定个人职业生涯时，首先明确自己想干什么是必须而且非常重要的。
但实际上，并不是你想干什么就能干什么，就能干成什么，能干什么或能干成什么必须考虑自身和客观条件，这就是个人职业生涯规划第二个必须考虑的问题。对自身条件的认识是对自己特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等方面的评估、总结；对客观条件的认识是对自己的“天时、地利、人和”的评估、总结：对“天时”的认识是指对自己所处时代特征的认识，对“地利”的认识是对自己所处环境的认识，对“人和”的认识是指对自己人际关系的认识。只有对自身和客观条件有了比较清晰透彻的认识和把握，在职业规划和职业发展时才不会出现“志大才疏”和“不识时务”的现象。
当把自己的职业兴趣、自身条件、客观条件研究分析完毕后，第三个问题就是要找到兴趣、条件、职业三者的结合点，发现三者的匹配性。清楚自己喜欢干什么、能够干什么、有可能干成什么后，实际上就可以确定自己的职业目标了。职业目标是人生奋斗的方向，是茫茫职场大海中的灯塔，是走向职业成功的指南，是个人职业生涯规划的核心。职业目标确定后，就要制定一系列的行动计划。包括学习计划、工作计划、技能提升计划等等。
（三）企业与个人职业规划的结合
职业规划中企业职业规划和个人职业规划是一分为二又合二为一的。企业职业规划的目的是“才尽其用”，个人职业规划的目的是“人尽其才”，企业与个人职业规划的结合点是把合适的人放到合适的岗位上，只有这样，才能使企业的需求与员工的需求相吻合，才能使员工的努力和企业的发展方向一致。找出结合点的过程是以企业职业规划的岗位图和个人职业兴趣、能力测试结果为基础，把具有相应能力的个人对应到相应的岗位图中。把某人对应到相应的岗位图中并不意味着该人就只能从事该岗位的工作了，而是要随着员工能力的提升和企业岗位图不断调整而调整。
三、职业生涯规划的应用
中小型企业与大型企业相比一般名气较小、福利待遇较少、培训教育资源有限，如何吸引、培养、留住优秀的人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献自己的力量呢？做好职业生涯规划是吸引、培养、留住人才的重要手段。
（一）做好职业生涯规划是吸引和留住人才的重要手段
中小型企业靠什么吸引和留住人才？除了必要的物质报酬外，为员工创造良好的工作条件，制定明确的发展方向和可预期的发展空间是吸引和留住人才的必要条件，也就是说，通过制定明晰的职业发展规划，能使个人潜力得到充分调动，能力得到充分发挥。当一个人的才能得到相应的发挥，工作就会积极，地位及职务也会提高，他就愿意加盟和留在企业中与企业共同成长。
（二）做好职业规划是培养人才的重要手段
培训是提升个人能力和素质的重要工具。中小型企业在人力、精力、财力都受到约束的情况下，面对名目繁多的各类培训课题，应当以职业生涯发展规划为基础，根据不同的职业发展阶段对专业技能、通用技能的要求，做出有效的培训规划，使培训具有针对性，不仅能够提升员工相应的能力，而且能够节约企业资源，使培训达到事半功倍的效果。
职业生涯规划是企业人力资源管理的重要内容，尤其是中小型高科技企业更应该重视。中小型高科技企业只有通过职业生涯规划，把企业的未来与员工的未来成长紧密的联系起来，才能使企业更长更久更好的发展！
