爱华网刚刚趋于平稳的雷士照明再曝高层人士变动，CEO兼临时运营委员会委员张开鹏宣布辞任。消息一出，雷士照明董事长阎焱就紧急声明，吴长江“应该不会”继任雷士照明CEO一职，然而从过往经验来看，张开鹏的离职已经释放吴长江重掌大权的信号。 雷士在公告中称，CEO兼临时运营委员会委员张开鹏因有意寻找其他发展机会而卸任。资料显示，加盟雷士照明前，张开鹏原为持有雷士约9.1%股权的施耐德电气高层。今年5月28日雷士陷入“内斗风波”时临危受命，和来自施耐德的李新宇、李瑞进驻雷士，张开鹏任CEO，被视为董事长“倒吴派”的绝对核心力量。 雷士照明自1988年成立以来，一直保持高速的增长，通过自主研发体系，开展持续创新运动，为大众提供高效节能、健康舒适的人工照明环境。产品涉及商业、建筑、办公、光源电器、家居、电工等领域，特别是商业照明一直保持行业领导地位。 2010年5月20日，雷士照明在香港联交所主板上市，股份代号：2222.HK。就是这么一家快速成长的企业上月因公司高层换帅，一时间被推上了风口浪尖，至此外界的种种猜测也使得整个事件变得扑逆迷离。 著名企管专家谭小芳老师表示对一家企业来说，CEO更替无疑是件展示其企业政治文明的大事。很遗憾的是，在中国的企业环境里，尽管改革已过经年，这个话题依旧沉重、神秘，充满忌讳甚至暗藏刀光剑影，体现出原始、野性与充满血腥味的政治生态，与全球化时代的制度文明相去甚远。 2009年的一项调查表明，温州家族企业中有比较正式的书面形式的继任计划企业仅占6.2%，46.9%的企业对接班人的安排只是停留在企业主的大脑里，而另外46.9%的人几乎没有考虑过继任计划。值得一提的是，由于中国企业建立现代企业制度时间较短，存在公司权力文化和权力交接文化的认知问题，即便那些存在CEO继任计划的企业，平均实施周期相比国外企业显得更为短暂。 国有企业里，没有人真正关心这种话题。现有的总经理一般属于组织部门任命，与企业董事会没有关系，所以国企董事会不需要关心CEO继任的话题。而在民营企业里，很多民营企业家自认为可以干一辈子，绝不会轻易大权旁落，因此也不会关心CEO继任的话题。 相当数量的中国企业董事会更像个木偶，是大股东别在裤腰带上以备不时之需的挂件，很大程度上只具备“摆设价值”，无法独立更无法发挥基本的作用。事实上，在许多公司治理专家的眼中，中国企业CEO继承计划之所以“难产”，主要困难就在于董事会孱弱。 中国企业的董事成员更多为执行董事，独立董事和外部董事的数量不足，独立性不够，在公司决策中缺乏话语权。研究表明，如果董事会无法独立于经理层，就会对经理层的制衡能力不足；一旦与CEO意见不和，董事辞职的可能性要比CEO更换的可能性大。在这种情况下，董事会无法根据公司战略的要求制定CEO继任计划，继任人选、时机等都要受到现任CEO的影响，甚至受到现任CEO的抵制。 谭小芳老师认为继任计划现象的萌芽或者说缺失，无疑表明中国企业在现今的土壤里，CEO继任机制还难以落地生根。董事会的核心要务是选对人、用活人、管好人，也只有董事会的特殊地位和科学架构才能够对CEO继任者的选聘和继任时机作出科学的决策
实际上，在中国CEO继任甚至都难以称得上是个话题，因为严格地说来，《公司法》中不存在CEO的说法。中国国企中只存在总经理或者总裁，实际运营中，也并不存在CEO适应的环境，董事长和董事会承担了CEO的很大一部分职责，有专家因此认为，在这个基础上谈论CEO的话题是不严肃甚至有些荒谬的。 谭小芳老师了解到有明确的CEO继任计划的中国企业并不多，很多中国企业并不是完全没有CEO继任计划，但能够明确地将其以制度的形式确定下来，并贯彻实施的却很少。更多的企业在关注选什么样的人，而非通过什么制度来进行选择。 中国企业文化和传统思想对CEO选任标准也存在着重大的影响。在CEO选任上，国有企业在保证政治素质较高的情况下，主要是从忠诚度出发选择内部选任，同时由于国有企业的体制和文化跟一般企业存在一定的差异，外部招聘的CEO适应性较差。 对于民营企业，家族成员是企业代际传承的首选对象。家族成员对企业的忠诚和无私奉献的利他主义精神是很多民营企业经营者最为信任的特质。2009年的一项调查显示，在温州仅有25%左右的家族企业尝试了由家族外的经理人接管企业的经营，即便总体效果颇佳，最终继任对象的选择还是偏向于家族内部。 谭小芳老师认为企业本身治理水平不高也是一个制约因素。公司管理与公司治理并不相同，但在企业的实践中，治理和管理的边界还不是很清晰，尤其是处理董事会与CEO的关系上还存在许多误区，例如董事会的选聘和考核CEO的机制还不太完善、“空降”CEO的治理环境还不太好等等。
