爱华网“跳槽”一词已经有很多年了，实际上“跳槽”严格意义上叫“爬槽”才对，跳，不一定全是向上跳，有的人越来跳的越低了。
跳槽是每个职场人士所必须经历的，有些人通过跳槽后进入了更好的企业，获得更高的薪水，并且也获得了职业的提升。所以，也可以说跳槽是获得职业发展的一种手段。然而对处于职业发展不同阶段的人来说，频繁的跳槽是不可取的。
这里重点说说老板的问题，而不去考虑员工的动向。
经销商老板错在那里？
“为才是举”“知人善用”可惜，好多老板不是这样做的。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。
1、钱散人聚，钱聚人散
这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一分钱的将这个人急匆匆的赶出去。
任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信！而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。
二、不信任，让员工缺乏尊重感、成就感
谁不希望得到尊重，觉得有成就！可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？
三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚
有不少做销售的经销商老板都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
四、压力大，过激的言辞，伤透员工的心
经销商的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。
作为员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，在外受气，回来受气，哪还有心思在这种企业呆下去！
五、老板爱玩政治，赶跑了员工。
我曾有过这样的一个经销商老板，时不时会当作销售部经理小张的面，说策划部经理小李对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小李的面，说小张对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小张、小李压根就没讲过。
再换个日子又对销售部陈经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，陈经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将小马转变成了陈经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小陈就快变得神经衰弱。
吃力不讨好，累啊！还是跳槽得了。
六、企业文化不正常
在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。
比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。
七、没有对员工的未来进行规划
销售是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。
员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。
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留人是一门艺术
“天要下雨，娘要嫁人”，但那针对的是林彪这样的角色。实际上对经销商来说，有许许多多的人才都是稍做改变都能留住，并继续为我所用的。
这里，我主要提这么几点建议。
1、言而有信，利益在后
要做到这点，首先就要把员工当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水画“饼”。
话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下！
2、维护尊严，分享成就
佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？
同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。谨记：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
三、感情稳心，报酬挽身，事业留人
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
当然，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
四、进退自如，做朋友也可
其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。
我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。
同时，我们还要提醒(爱华网)自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。
不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变
正确对待跳槽
所有跳槽的人并不都是因为工资太低，大多数知名企业的酬金并不高，管理很严，压力也很大，为何跳槽率比较低？因为员工看重的是企业先进的培训管理制度、强大的品牌力、企业文化和一定的成长空间。
在大企业里的员工大部分都是一边学习一边工作，积累到一定程度再出去闯世界。从客观上讲，这些企业用软办法留住了优秀的员工，节省了人力成本，不失为成功之举。
经销商有的没有自己的品牌，但也可通过自己的企业文化来凝聚员工，增强团队精神和学习气氛。让员工有发言的权力，创造公平、公正的竞争环境，形成意气风发的团队。
无论如何，员工正常跳槽是不可避免的，正常的离职率对企业是一件好事，企业应该有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的胸怀，让跳槽的员工满怀对企业的感激和留恋离去，这些员工今后还是企业的朋友，会通过各种方法帮助企业。
让跳槽这个话题不在沉重，就是最好的。
马斐，中国酒业资深营销策划人，行业观察家、危机公关专家。 三年媒体工作经历、十一年食品、酒企营销经验。 擅长营销策划、媒介分析、危机公关。 《中国经营报》、《第一财经报》、《经济观察报》特约撰稿，《新食品》、《大食品》、《新营销》、《销售与市场》、《经理人》特约行业撰稿。 联系方式：13253683001、13838269001，QQ：37761529，[email protected]
