夏普员工跳槽去lg 经销商如何对待员工跳槽



  “跳槽”一词已经有很多年了,实际上“跳槽”严格意义上叫“爬槽”才对,跳,不一定全是向上跳,有的人越来跳的越低了。

  跳槽是每个职场人士所必须经历的,有些人通过跳槽后进入了更好的企业,获得更高的薪水,并且也获得了职业的提升。所以,也可以说跳槽是获得职业发展的一种手段。然而对处于职业发展不同阶段的人来说,频繁的跳槽是不可取的。

这里重点说说老板的问题,而不去考虑员工的动向。

  经销商老板错在那里?

  “为才是举”“知人善用”可惜,好多老板不是这样做的。如果他们始终难以静下心来,不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话,这些企业仍然难以留住人。

  1、钱散人聚,钱聚人散

  这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业:效益好的时候不见加奖金提工资,资金吃紧的时候不是拖,就是30%、50%的发放;为了刺激出成绩,说完成指标奖金、提成有多少,真到了年底的时候,总会想出各种办法克扣;急需某个人的才干的时候,干股、分红挂在嘴边,“公德圆满”的时候,甚至会不给一分钱的将这个人急匆匆的赶出去。

  任何没有经济基础的、不能兑现的承诺,都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为,怎么会让员工感受到付出与回报的对称,怎么会感受到诚信!而对于那些具备优秀才干的员工,有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险,也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

  二、不信任,让员工缺乏尊重感、成就感

  谁不希望得到尊重,觉得有成就!可就不少的企业而言,老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用,用人不疑”大讲特讲,转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”;刚刚才夸过某个部门经理干得不错,转眼就会当着这个部门经理的面,越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗?

  三、家族企业裙带关系严重,作为“外人”的员工总觉得束手束脚

  有不少做销售的经销商老板都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置,跨部门的指手画脚,就是在一些重要的岗位上耀武扬威,自觉高人一等。不幸的是,这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

  在无数双眼睛盯着,不停有人打小报告,有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下,没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗?难以施展开拳脚,就只有另觅高枝了。

  四、压力大,过激的言辞,伤透员工的心

  经销商的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力,有些老板经常会克制不住自己的情绪,喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工,时常会表现得跟一个暴君似的。

  作为员工,无论份内的事情做好做坏,无论干多干少,回到公司总会被老板挑不是,说这里不行哪里不行,在外受气,回来受气,哪还有心思在这种企业呆下去!

  五、老板爱玩政治,赶跑了员工。

  我曾有过这样的一个经销商老板,时不时会当作销售部经理小张的面,说策划部经理小李对我讲你这里做得不好,那里做得不好;换个日子,又会当着小李的面,说小张对我讲你那里不行,这里不行。其实,那些话根本就是这个老板自己编出来的,小张、小李压根就没讲过。

  再换个日子又对销售部陈经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二,陈经理负责一块,你负责一块,好好干”,随便一句话就将小马转变成了陈经理部门的刺头,搞得本来干得不错的小陈就快变得神经衰弱。

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  吃力不讨好,累啊!还是跳槽得了。

  六、企业文化不正常

  在我看来,每个企业都有属于自己的企业文化,只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”,会让员工不堪忍受而离去。

  比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献,可是,从来不给员工“家”的温暖,从来不曾履行过家人般的责任;老板刚愎自用做啥事都按自己意志办,把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛;再或者是老板帝王思想严重,把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

  七、没有对员工的未来进行规划

  销售是非常锻炼人的地方,因为在这样的企业里面,我们往往会将员工当着一专多能来使用,相对大企业、外资企业而言,员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲,往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

  员工成长了,可是部门经理、副总经理的位置,还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着;可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般,就只有“天高凭鸟飞”,飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

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  留人是一门艺术

  “天要下雨,娘要嫁人”,但那针对的是林彪这样的角色。实际上对经销商来说,有许许多多的人才都是稍做改变都能留住,并继续为我所用的。

  这里,我主要提这么几点建议。

  1、言而有信,利益在后

  要做到这点,首先就要把员工当作自己事业的合作伙伴,而非可以任意驱使的打工仔,而非可以招之即来,挥之即去的仆人。其次,说到就要做到,做不到就要解释到,如果连解释也惟恐做不到,那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”,而非通过口水画“饼”。

  话说回来,如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃,也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”,谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下!

  2、维护尊严,分享成就

  佛争一口香,人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢?

  同时,我们也要明白的是自己撑这么大个摊子,招聘这么多人进来,不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的,而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人,最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定,不吝啬表扬和肯定。

  当然,这可能需要我们学会克制情绪,管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后,又去撤他的台;而不是给了某个人才一定的权力之后,又去越俎代庖的行使这些权力。谨记:撤人才的台也就是撤自己的台!权力越大,责任就越大。

  三、感情稳心,报酬挽身,事业留人

  其实,中小企业相对其他企业来说,老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系,创造了一定的基础。

  当然,只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬,应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想,饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

  对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲,我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候,仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上,要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲,由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系,这,做起来可能会比较困难。

  在这种情况下,我们可以剥离出一块业务给某个人才经营;我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子,让某个人才施展特长。当然,我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才,实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

  如果都不现实,那就为了他们好,主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马,焉知非福。我们可能就会发觉:我们越叫某个人走,某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日,而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

  四、进退自如,做朋友也可

  其实,有许多从中小企业出来的人才,在谈到自己过去的老板的时候,会经常讲到一句话“他做朋友不错,但做老板就差一点了”。

  我们还应该自我充电不停的学习与进步,以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见,又昏招连连。让人才,让自己及企业都随时处在挫折感中。

  同时,我们还要提醒(爱华网)自己的是:人才是请来用的,不是请回来摆设的。怎样用?不但要用他们的动手能力、执行能力,更要用他们的思想。也就是说开放心胸,兼听则明。

  其实,无论留人也罢、用人也好,其中都有一个非常重要的课题,那就是:研究和充分利用人性。对人性的把握提高了,自己的心态哪怕是转变那么一点点,就能让我们在留住人才上获益非浅。

  不过,大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难,但我们要清楚的是:怕的就是只会唉声叹气,没有反省,没有改变 

  正确对待跳槽

  所有跳槽的人并不都是因为工资太低,大多数知名企业的酬金并不高,管理很严,压力也很大,为何跳槽率比较低?因为员工看重的是企业先进的培训管理制度、强大的品牌力、企业文化和一定的成长空间。

  在大企业里的员工大部分都是一边学习一边工作,积累到一定程度再出去闯世界。从客观上讲,这些企业用软办法留住了优秀的员工,节省了人力成本,不失为成功之举。

  经销商有的没有自己的品牌,但也可通过自己的企业文化来凝聚员工,增强团队精神和学习气氛。让员工有发言的权力,创造公平、公正的竞争环境,形成意气风发的团队。 

  无论如何,员工正常跳槽是不可避免的,正常的离职率对企业是一件好事,企业应该有“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的胸怀,让跳槽的员工满怀对企业的感激和留恋离去,这些员工今后还是企业的朋友,会通过各种方法帮助企业。

  让跳槽这个话题不在沉重,就是最好的。

  马斐,中国酒业资深营销策划人,行业观察家、危机公关专家。 三年媒体工作经历、十一年食品、酒企营销经验。 擅长营销策划、媒介分析、危机公关。 《中国经营报》、《第一财经报》、《经济观察报》特约撰稿,《新食品》、《大食品》、《新营销》、《销售与市场》、《经理人》特约行业撰稿。 联系方式:13253683001、13838269001,QQ:37761529,[email protected]

  

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