劳动合同法实施条件 《劳动合同法》实施后企业的几大选择



系列专题:劳动合同法

  2008年,中国社会“法治化”的第一次启蒙尚未完成,而“人本化”的第二次启蒙又接踵而至。同时,在人民币加速升值及通胀压力下,中国企业薪资的上涨压力已高居亚洲之冠。《劳动合同法》更让中国企业的人力资源管理处在空前的风口浪尖下……在这样的背景下,本次“2008中外管理人力资源论坛”紧扣当前HR管理热点,与众多HR精英共议新环境冲击下的HR管理攻略。以下为和讯网直播2008中外管理人力资源论坛实录部分内容:

   当我们企业面对这样挑战和风险的情况下,我想有几种选择:

  第一、未雨绸缪,积极地预测和应对变化,从而使企业走向卓越。

  第二、随波逐流,被动变化,从而使企业落得个平庸。

  第三、消极抵抗,无视风险和挑战,从而使企业落得个淘汰。

  面对这种选择,我们企业应该思考我们的风险,因为《劳动合同法》是一个客观的环境,就像“80后”作为一个客观的环境一样,“80后”是客观存在,《劳动合同法》也是客观存在的。现在选择在我们自身,企业怎么做?我认为关键在于有活力的机制。

 劳动合同法实施条件 《劳动合同法》实施后企业的几大选择

  那么有活力的机制,对任何企业来讲活下去最重要。中国经济增长了30年,能够长期增长下去吗?如果中国企业像日本企业一样,在十多年,还没有处于经济衰退不增长的情况下,我们有多少企业能活下去?活下去才有未来,才有发展和成长的机会。

  要活下去不是靠愿望,而是靠实力,哪个企业都想活下去。连骗子公司都想持续骗下去。但是愿望永远代替不了现实。企业的实力来自对人力紫云和业务模式的管理能力。

  在我们会刊上,我看到一句话,管理是竞争力。其实我过去经常讲这句话,管理才是真正的核心竞争力。先进的动力机制是企业的生存之本,活力之源。

  我最欣赏四句话:

  第一句话:回归基本面。

  第二句话:在商言商。

  第三句话:下雨打伞。

  第四句话:回到原点。

  也就是说,在新的挑战下,企业和谐关系的构建,我想构建的核心思想,企业内部和谐的劳资关系是建立在利益基础之上的,永远不要忽视利益,利益永远是企业管理的主旋律。对我们员工来讲,企业首先是利益,“80后”为什么上了四年大学,花了四年钱,花了父母的血汗钱,一毕业还要房子和车子,一个夫妇一个孩子四个老人能不急吗?还是一个利益关系。

  所以在企业内部,我们机制的核心是为了利益关系。那么对于一个企业来讲,企业内部和谐的劳资关系是建立在效率提升的基础之上。没有效率提高,就不可能有和谐。所以这是企业管理,这是对企业和员工来讲,一个共同的使命和责任,提高我们效率。通过效率的提高,消减《劳动合同法》对我们带来的压力。 (演讲纪录稿 引自和讯财经)

  

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