是法治的内在机制 企业机制须依赖内在制度和体系的支撑

 是法治的内在机制 企业机制须依赖内在制度和体系的支撑


    2008年,中国社会“法治化”的第一次启蒙尚未完成,而“人本化”的第二次启蒙又接踵而至。同时,在人民币加速升值及通胀压力下,中国企业薪资的上涨压力已高居亚洲之冠。《劳动合同法》更让中国企业的人力资源管理处在空前的风口浪尖下……在这样的背景下,本次“2008中外管理人力资源论坛”紧扣当前HR管理热点,与众多HR精英共议新环境冲击下的HR管理攻略。以下为和讯网直播2008中外管理人力资源论坛实录部分内容:

  企业机制必须依赖内在的制度和体系的支撑。我理解的机制就是改变人的行为和行为结合的力量。机制是一个空的东西,我们看不见摸不着,机制怎么发挥作用?靠制度和体系。我们现在人力资源来讲,我认为以价值观为内涵,我们企业到底应该坚守什么样的价值观?以绩效为特征的优秀企业文化。刚才我们看了华为一句话,华为从来就谈以人为本,换句话说,华为是反对以人为本,华为以什么为本?刚才我们看到了,以艰苦奋斗者为本。

  很多企业高扬着以人为本的旗号来做企业文化建设,最后把我们的企业文化活生生地变成了文体文化,以企业文化去卡拉OK,这不是企业文化。企业文化是你坚守的,追求的来自内心的愿景、使命和核心价值观。所以在这里,我们企业机制首先是一个价值观的问题。

  第二、对全体员工的激励与约束体系,它为企业提供的是持续不断的内部动力。激励是我们提倡的,约束是我们反对的。

  企业必须通过科学的评价制度,其中的关键是由人评价人,转向制度评价人。

  企业必须通过公正的分配制度,予不同价值贡献者以不同的回报,并通过回报体系的设计,激励员工的价值创造行为。一个好的机制是靠文化、靠评价、靠薪酬,这是构成一个机制的三大核心内容。评价是决定你向谁倾向,薪酬决定你给回报多少和如何回报?以及回报形式?这是一个机制的三大支撑点。所以从这个角度来讲,我们经常讲人力资源管理是战略性的人力资源管理,也就是从这个角度出发的。

  与世界先进企业接轨的科学规范和内部管理体系,为企业提供的是长期持久的推动力。中国企业不缺市场、缺点技术我们可以引进。唯一缺的是什么?中国企业缺管理。我们什么都可以和别的企业比,唯一不可比的一个指标就是人均效率,人均效率低下是中国企业普遍的毛病。人均效率低下是管理体系不到位的表现。

  所以我把刚才讲的总结一下,我们现在人力资源管理面临一个转变,第一个转变就是评价制度。由传统的人评价人转向制度评价人,我们很多人就是人评价人,上级评价下级,下级评价上级,把我们管理核心建立在一种以人和人际关系为核心的评价体系上。那么我们制度评价人,就是解决评价的客观和公正。这个制度评价人归纳三个问题:

  第一、定性评价。我们员工到底是风险者?还是一般贡献者?还是偷懒者?

  第二、定量评价。对于不同的人,实际贡献,价值创造量进行定量评价。人是会变的。

  所以第三个是定期评价。这个季度可能是贡献的,下个季度可能是偷懒的,所以我们要动向评价。

  下面一个就是分配制度的转变,由给人发工资到给事发工资。给人发工资,最大的问题就是没有激励,因为给人发工资是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素是工龄、学历、职称、性别。这些东西最大一个特点就是不可激励,不是发的工资高,工龄涨,年龄涨,职务涨,性别也变,这是不可以的,这是惰性要素。所以给事发工资,给事发工资就是回报绩效,激励绩效。我们薪酬的制定就是以它的事来确定的,以事确定,回报绩效、激励绩效,这是我们人力资源体系设立很重要的。在中国企业当中,最大的问题是评价体系,我认为评价体系有问题。(演讲纪录稿 引自和讯财经)

  

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