爱华网“跳槽”诱因各异，但翅之已出，往回看自然是风平浪静，往前走无异于上坡赶路，营销人在路上，歌唱的真棒。行业老人跨出企业大门，不管诱因如何，但受思维象限影响，往往是忆曾经酒醉灯红，咤叱营销，挥戈擒敌，好洒脱；看今朝赤脚迈步，独自耕作，好不凄凉。当然也有相反的。面对新企业，各人的际遇、所面对的产品、渠道、企业文化、团队作事风格亦不同，是来则安之，还是则木另栖。是遇人不淑，还是自身水平有限。
受认知的限制，本篇客观的从个人、企业两个不同的角度来进行阐述，以求茫然者得惑，求得个人价值与企业效益共同进步。
个人角度：认清自我很重要
一、重塑自我，校正自我，实现自我
1、进入新企业，犹如重学一次专业一样费神。跳出与进入，均要及时进行职业梳理，总结前期的工作优势，如：专业技能实操的精深程度，知识素养掌握尺度，团队管理及驾驭能力，经销商服务及管理能力，复杂关系处理及沟通能力，复杂市场的拓展能力，客诉处理等方面。找出差距，系统分析。弥补、修缮后重新进入最佳的工作状态。建议从以下几个方面来修身：
离职后入职前的休息期，这段时间离开纷杂的事务缠绕，头脑清醒，便于自我认知，公正客观的了解自身的优弱势。
离职的交接，饯行过程中，敞开心扉，虚心请教。往往可以全面的了解前期的工作状态，此时得到信息比较真实，比如：请上级总结过去的优缺点，请同级评判一下，请下级指正工作中的差距。
请教营销友人，对此前的工作情况，工作所处的行业情况进行系统的整理。
请教专职的猎头顾问，坦诚以往工作中的得失，个人性情，家庭，职业取向，人生价值，工作兴趣，行业经验，职务，薪资等以便得猎头到精准的职业向导。
2、规划未来的工作环境：“选对行、找对企、跟对人”，经过系统梳理后的职业取向清析明了。
定好方向：中华五千年的历史流传下来一句话，“男怕选错行，女怕嫁错郎”，可见行业决定方向。
定好企业：精准营销大家都很熟悉，其实求职也是营销，作为营销人一生注定要向战士一样，时刻准备打仗，连求职也要按照4P理论，进行SWOT的分析，以前是把产品卖出去，现在给自己找到一个更好的树。选准行业中的领头羊，外企学流程，内企学本领，小企业也能挣大钱，方向定了，目标就明确，目标明确则事情就好办多了。了解企业的发展，企业文化，产品、营销架构，用人原则，才能知道是否适合自己。
跟对人：这里所讲的跟对人，并不是跟着一个领导，而是跟对一个团队，这个团队是否有战斗力，能不能打胜仗，是否有内驱力，这些对于想要做营销事的人来说，都很重要。方向、目标、团结的团队才能做到，天时、地利、人和的最佳境况。对了，才能精选行业中的企业，那么选择一个适合自己的行业。
二、进入企业以后必须要首先解决的几个问题：
打破经验思维的两个死角
1、遇事，遇物总以经验来思考，把新企业的规定视为销售进程的弊端。须知，经验是把双刃剑，一面为解决问题找出规律，反之则束缚思想，只在原有的轨道上行进。简言之既有若干年的经验，为何还要到此处高就呢？假设该职位不能在短期内产生很好的效益，自会让人产生错误认知，那就是该名员工虽从业多年，但恐无建树，否则不至于又去求职吧！真正的英才永远是在招人，用人，淘汰人。像柳传志之于联想，马云之于阿里巴巴，李彦宏之于百度，朱新礼之于汇源，王石之于万科等，恐怕从来没有考虑过要适应哪个企业吧，所以谦恭对已，立足现实，把目标转化为行动，做出业绩，让自己去适应企业，适者生存。营销的二重界，做不到改造之，就适应之。
2、遇事总以此长彼短来进行比较。新东家的短板来和老东家的长处进行比较。职业素养中有教诲，做一天事，视为一生为之服务，既不能为其添砖加瓦，攻城掠地，亦不能诉其不成，否则何以立身之。营销的三重境界，赢于无止境，过程产生结果，新东家能够立于品类江湖，足以说明一切，问题掩盖不了功绩，牢骚改变不了现实，思维的角度，将会带领心灵去寻找点，天空不会因为抱怨而阴云密布，业绩也不会无劳而增。抛开束缚，像清除病毒一样，把荣誉与悲伤甩出去，归零的心态何其重要，把新东家先作为学习的师长，沉下心来，边学边干，在实践中找出已之所长，适时出机，才能展示营销才华，不致于重攀高枝，重要的是结果。
畏难思想与不愿进入，导致身心俱疲
3、无法适应做事风格，融入不了新的团队。人已至，心未到。这则广告道出了很多二次就业的营销人的心声。做了N年的快消行业，手下的一帮人已经非常默契，突然涌入全新的团队，陌生感代替新鲜感，恐惧代替自信，这种思想是重新入职新企业的第一感觉。这种思想产生的直接结果就是逃离，于是一边牢骚工作，一边不断、盲目的找工作，此时再遇业绩尚佳或沟通效果不畅，得不到新领导或下属、客户的理解时自然就会产生退缩的念头，于是患得患失，畏难不前，逃离新企业的成了第一选择。新企业的门坎之一，
4、市场复杂，无法驾驭，逃之
企业对待新进员工，一般不会直接派去市场稳定且业绩突出的区域去操盘，往往把新人或行业精英视为某一方面的救命草，在交派任务时把重担，困难全部移给新人，期待新人新思想，能改变某一区域的销售现状。这一时间称为密月考察期，是否委以重任，主要观察此阶段工作表现，同时也是对引进新人的一种实地考评，考察新人在处理复杂市场的情况的应变能力，能否找出市场的引爆动点，化危为安，组织团队成员能否带领大家向目标前进。
三、树立正确的职业观，抛却荣耀，脚踏实地
行业经验多年，往往会有一些、一类出众之处，但并非可以一招致敌，担负过多的荣誉反而无法潜心于营销，淡泊、低调明确的职业观。
第一关，分工观。把分工作为考察来对待，分到复杂市场视为考察处理各种关系的能力，分到销售低迷的市场视为潜力市场，把分到成熟市场视为考察控盘能力，把分到未开发市场视为考察组建能力。把问题当作机会来对待。
第二关，带团观。把分到人员关系复杂视为考察其领导力，把招聘新人视为考察识别能力，把培养新人视为考察教练能力，把淘汰关系员工视为考察情商来对待。
第三关，客情关。把分到客户复杂的区域当作考察危机处理能力，把分到组建客户的区域视为考察拓展能力，攻关能力。
四、把适者生存，视为营销职场的不二法则
营销等同于作战，市场等同于战场，战场要求作战员适应才能改变。适应战场环境是保存有生力量最有效的武器之一。快速适应新环境，存活下来，适时改变环境，才能发挥自身的长处，否则沦为未上场却倒下，徒悲伤的境地。适应的基本条件一：看现企业的优势，看企业所处的宏观环境，所处的地位，品牌影响力，品牌号召力。二、看团队的长处。三、看产品的绝对优势。四、看个人的发展空间范围。存在即合理，既来之则安之。
从企业的人力人资源角度来理解
1、用人制度严重缺失带来的：年半人换的现象，内资企业表现突出，内资企业的用人制度较为灵活，缺乏持久性的销售政策，为了招人而招人，而非是岗位需求才招人。内资企业的人力资源部形同虚设，个人认为称呼为人力中介部更为恰当，职场新人多有感触，招聘往往是人力资源走过场式的面试，而后通知用人部门重新面试，复试则煞有介事的组织起来，一批四个进去，表示只选择一个，其实进去之前部门早已定夺，去留的只是一个嚎头而已，据说是为使新人产生优越感。具体是否需要新人充实该部门，人力资源部也是满头雾水。
2、多要少用的人力资源观念带来的：很多企业及领导把威胁视为激励，动辄以淘汰来警示大家努力工作起来，这种幼稚的激励方式，由于高度不同，此话下达到人力，人力就把这种警示作为用人理念了，网上一登即招来一群营销精英，缺乏专业的测试系统，考评系统，仅靠印象就用人，也是导致这种情况出现的根源之一。
3、只使用不培养的用人观念带来的：拿来主义，比如：快消品一搞深度分销，就想尽办法从可口挖人，其不知深度分销是一个系统化，集成化的工程，挖来系统的一个操作手就能做好深度了。缺乏企业文化的团队不会是长久的团队。
流转过快的人才大军，加大了猎头的工作量，损坏了企业及个人的利益，是个人与企业均应思考的问题。
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