爱华网对于跳槽员工，很多企业都从情感上难以接受，尤其是跳槽者的上司，会觉得这是背叛。当然也会有理智大度的上司，能理解跳槽员工，觉得不应该限制员工的发展，甚至主动帮助他们。不过这在中国的企业可能相对比较少见。现实中的企业往往沦为人才的摇篮，大学后的大学。总是刚把跨出校门的学生培养成熟了，人家就跳槽了。
对于这样的情形和企业管理者的心态，很多人表示理解和同情。但同时也应该指出，企业自身的弊端是造成这种情况的主要原因之一。在这里，我不想讨论企业的弊端，只想说说如何看待跳槽员工，如何把被动变成主动，把不利化为有利。
跳槽的员工应该说都是有思想有魄力也有能力的员工。他们的心理支撑理念是“人往高处走”。站在跳槽者的立场而不是企业的立场上来讲，他们是“积极向上”的人。当然这里的“高”和“上”是跳槽者自己定义的，而不是企业的，也不一定是社会的。但他们一定是不安现状不甘平庸不想得过且过的。其实，企业管理者自己也许就曾是跳槽者中的一员。所以如果够理智的话，就不该对跳槽者痛恨。相反应该学会利用好这笔财富。我认为的财富至少可从以下几方面来理解：
跳槽者是企业管理的镜子。跳槽者是积极的而且是有主见的。他们的跳槽行动一定是经过一番思考后做出的。他们很可能是对企业的弊端更敏感的人。如果企业管理者能够及时的发觉他们对企业的不满，就可以及时审视自己的管理。他们像一面镜子，也许有颜色，或许还有点坑洼不平，不能很客观地照出企业管理的全貌，但至少为企业管理提供了一个有价值的参考信息。而且如果多数镜子照出的样子相仿的话，就很值得企业管理者自省了。
跳槽者为企业学习其他组织的管理经验提供了一个渠道。人是企业之本，企业应该重视每一个员工的感受。因为激励本质上就是让员工感受到满意从而愿意为企业做出贡献。员工的感受正是管理效度的一种反应。跳槽者亲身经历了不同的企业管理，他们自己会对不同的感受做比较，他们的感受虽然主观，但也是基于一定的客观得出的。而且他们的切身感受是企业管理者通过其他渠道很难准确得到的。因此，如果可以跟跳槽者成为朋友，通过他们讲述自己对不同管理的感受，就相当于我们掌握很多不同的企业管理信息。企业可以从细微处做到知己知彼、取长补短或扬长避短。
跳槽者为改善管理提供了支持。因为跳槽者能像镜子一样反射出企业管理的问题，同时又能带来其他企业的管理经验，这就相当于既指出了企业的不足，又提供了改进的参考。这难道不是对改善企业管理的莫大支持吗？
当然，所有事物都具有两面性，我之所以在此强调其正面作用，是因为大多数企业都很充分地认识到其负面性。说跳槽员工是企业的财富是一种比喻，我们知道财富不一定带来更多收益。相反财富还可能成为负担和危险诱因。因此关键是如何利用这笔财富为企业创造价值。如果我们对跳槽员工很不友善，在其刚有跳槽心思的时候就用警告威胁的方式企图把他们的跳槽念头掐灭在萌芽阶段；如果我们对其跳槽行为设置重重刁难关卡，让他们跳走了很久还对原来企业咬牙切齿忿忿难平；如果我们对跳走的人耿耿于怀甚至恨乌及屋……我们不仅失去了跳槽员工的人和心，更失去了本来可以从中获得的好处，失去了变不利为有利的机会。
所以，对企业管理者而言，一方面要努力留住员工，另一方面要学会宽容。因为当人情绪激动的时候，很难做到理智的思考，很难从不利中找到有利方面，会失去更多企业本可以留住的财富。(摘自《易友》2008年3月刊）
