爱华网2008年4月7日于北京 张巨峰
烟草行业用工分配制度改革总体要求是“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”五句话20个字。为什么？就是因为目前烟草行业人力资源管理存在没有进行分类管理或分类管理不彻底、岗位设置不科学、职责不明确、考核不严格、报酬没有落实等五大弊病，所以要“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”。
烟草行业人力资源管理的五大弊病产生的原因是：一、一直以来，烟草行业的普遍认识是烟草行业是在专卖制度保护下高度垄断的行业，获取的是高额垄断利润，企业的效益与员工努力的程度没有直接关系，不需要进行科学的人力资源管理；二、双轨制的用工理念和用工方式。多年来，烟草行业一直采用双轨制的用人策略，即企业中存在两种身份的人，一类是正式工，一类是聘用工，认为聘用工低人一等，在收入、晋升等方面都与正式工有着巨大的差异：聘用工的收入主要就是工资，一般不享有住房公积金等福利；晋升机会比正式工少，一般而言，由聘用工上升到管理岗位、领导岗位非常难。
然而，随着内外部环境的变化，烟草行业不得不重新审视自身的人力资源管理问题：
一、1991年，我国通过《烟草专卖法》的时候，全世界有71个国家实行专卖制度，但到目前为止，包括我国在内的实行烟草专卖制度的不到20个国家和地区。从大趋势看，虽然我国在未来一定时期还将实行烟草专卖制度，但这种制度终将会退出历史舞台。失去专卖制度保护的烟草行业将是一个进入壁垒非常低的行业，低的进入壁垒意味着高度竞争和行业利润趋于平均化。面对高度竞争企业必须有竞争手段，才能赢得生存与发展，而科学的人力资源管理是提高企业竞争的重要手段。
二、由于自身原因，烟草行业属于限制发展的行业，中国也加入了《控烟框架公约》，加入《公约》后，烟草行业面临着越来越多的社会舆论和卫生环保等政府组织的压力。随着整个社会对垄断行业的关注程度在不断上升，烟草行业所承受的压力也在不断增加，烟草行业可持续发展将会遇到严重的挑战。面对挑战，烟草企业必须具有适应变化的能力和应对变化的能力，优秀的人才是企业应对变化的重要力量，烟草企业必须“未雨绸缪”，做好人才储备，以应对未来的突变。改变人力资源管理观念，加强人力资源管理，是造就优秀人才的重要保证。
三、2005年以来，烟草行业实行的“工商分离”对烟草行业发展起到了积极作用，取得了可喜的成绩。“工商分离”打破了区域保护主义，使行业内企业间并购重组成为可能。事实上工业企业正在通过兼并重组不断集中，逐步形成具有国际竞争力的烟草制造企业，但是，商业企业依然以行政区域为市场区域，依然存在着区域保护的问题，使得某些商业企业不思进取，管理严重滞后。区域市场资源是烟草商业企业重要的资源，要使这些资源产生放大效应，必须由高效率的企业经营管理这些资源，基于此，未来商业企业之间的兼并重组将成为可能。发展好的、管理强的商业企业将会兼并那些效率低的商业企业，形成区域性商业企业集团。发展和管理滞后被兼并是一件痛苦的事情，商业企业必须苦练内功，提高管理水平与运营效率，而优秀的人才队伍和科学的人力资源管理体系是企业提高管理水平和运营效率的主体。
四、2008年1月1日起，劳动合同法正式生效。劳动合同法第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。劳动合同法赋予被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，烟草行业的实际情况是聘用工中也有许多优秀的人才，也有许多为烟草行业做出过重要贡献的人才。烟草企业如果不就正式工、聘用工问题进行适当的调整，规范人力资源管理，将涉嫌违犯劳动合同法。
正是由于对以上问题的清醒认识，烟草行业提出了“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”20字用工分配制度改革的方针。
20字方针层层递进、环环相扣，而且融入现代人力资源管理的核心理念和方法,包含了现代人力资源管理的要点。分类管理，即根据不同工作性质和职责任务，把员工岗位按照管理、专业技术、业务和服务等类别进行管理。科学设岗，即在分类的基础上，定员定编，依据工作需要设置相应的岗位，科学设岗是深化用工分配制度改革的基础，岗位管理是深化用工分配制度改革的核心，是实现由身份管理向岗位管理的转变的手段。明确职责，即依据符合健全和完善企业内部运行机制、符合严格规范操作、符合提高管理水平和提高员工队伍素质的要求，对每个岗位编制岗位说明书，明确岗位职责，任职资格。编制岗位说明书，开展岗位评价工作是加强人力资源管理的重点，也是确定收入分配水平的依据。严格考核，不同部门、不同类型的岗位有不同的岗位职责要求，也要有不同的绩效考核内容和方式。考核结果是岗位调整、等级升降、档次进退、绩效分配的重要依据。落实报酬，即依据分类管理、岗位设置及职责等，设计不同类别的薪酬体系，并依据考核结果确定员工的工资收入。
那么，怎样使20字方针真正落地呢？
首先，企业领导要转换人力资源管理观念。传统人事管理的核心是“事”，把人当作“工具”，不重视人的才能的提升。而现代人力资源管理的核心是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一类资源开发利用，强调的是通过发掘、培养、提升人才能力、增强人才活力，使人才更好地为组织做贡献，是双赢的管理模式，即人才在为组织做贡献的同时，自身能力和水平在科学的人力资源管理机制下也能的到快速成长的模式。
其次，人力资源管理部门要清楚现代人力资源管理的内容和提升自身素质。传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺，而现代人力资源管理不仅要具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，这就对人力资源管理部门人员要求非常高，即他们不仅要具备现代人力管理的知识结构，还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
第三，完善人力资源管理职能。“人力资源管理”流行、火热多年了，许多企业都把人事科、劳资处等等带有计划经济特色的部门改名“人力资源部”了！但行使的依然是过去的职权，做的依然是过去的事，“新瓶”依然装着“旧酒”！人力资源管理部门必须从传统的以行政服务为中心的职能转向以参与战略与变革为中心的职能上来，使“人力资源管理”名副其实。
第四，建立相应的组织，配套相应的政策和制度。落实20字方针，是一种变革，变革需要有相应的组织和配套制度的保障，比如组建用工分配制度改革领导小组，出台为改革作出贡献的奖励制度、阻碍改革的惩罚制度等等。
第五，适当时刻，可以借助中介机构。中介机构是信息集散地和企业的高级参谋，他们不仅掌握系统的现代人力资源管理的知识，而且拥有丰富的管理经验和知识转移的经验，能够有效帮助企业落实20字方针。
解决烟草行业人力资源问题是一个系统工程，不同的企业问题的侧重点不同，本文只关注了烟草行业人力资源管理的普遍性问题，具体企业具体问题另当别论。
