爱华网春节前后是一个跳槽的活跃期，要么是员工待领取年终奖，找好下家，年后摊牌，要么是发年终奖前，干掉某些不中意的人员，或因情不投，或为意不合，辗转反侧，劳心伤神，最后，还是劳燕分飞，各奔东西！
专（通）才：汽车经销商经营管理水平参差不齐，盈亏程度良莠各异，强者，自如应对，大把人踊跃投靠，弱者，苦苦挣扎，许多人弃而远去……
汽车经销商：选才时，十分重视员工的综合素养和历史功绩，找工作的人很多，寻寻觅觅，挑选自己所中意的不易，而对于那些跳蚤式的人，更多得是敬而远之……
优质的汽车经销商可以一定程度上满足人才对于待遇、发挥空间、职业成就、成长机遇等需求，只要员工尽心尽力将其潜力展现出来，做出应有的贡献；优秀的员工在公司可接受的情况下，根据各类目标，尽其所能，突破自我，努力完成，竭力超越，基本的要求就是公司认可其成绩，适当激励，开心做事的同时，积累后续发展的资本，不外乎此类。
欲求“财”，先得“才”，汽车经销商所着重关注的新车销量、维修台次、销售与维修单台毛利、客户满意度等关键性考核指标及良好的运营效益，归根到底，源于全体员工创造价值的过程。请不要妄图胁迫缺乏激情的员工施展理应的水平，更别提及什么潜质问题了，只有满意的员工才会满意的顾客，才可能持续性拥有较为满意的投资收益。
目前，虽然，双向选择已成为社会普遍的共识，但是，在汽车经销商与大多数人之间，后者更多的是处于弱势地位。实际上，经常性的跳槽对于个人的声誉、上位会产生一定的不良影响，由此，一定时期内，并非员工喜欢跳来跳去，而是被迫无奈（不排除其他以更大诱惑挖墙脚），另外，较大的流动率，对公司也是一种残酷的伤害，尤其是，关键性的岗位，并且影响面与其重要性成正比。
管理无非是管人，理事，而事又在人为，对于人才，用得好，可以一抵多，用不好，只有以多补一了，言归正传，汽车经销商欲“求财”，不得不认真对待“谋才”。
谋才势必涉及到选、育、用、励、留等方面，各项内容缺一不可！
选择人才
对于汽车经销商来讲，德才兼备的员工，众望所求。选才过程中，注意“德”为先，“才”为次虑，才可以通过培训、学习、磨练逐渐提高，而“德行”就不一而足了。
“德”，为个人的职业道德与品行，有德无才者，影响相对较小，而有才无德，负面影响是颇为巨大的，需要特别谨慎对待，尤其是关键性岗位。汽车经销商发展的瓶颈往往并非一线员工，而是中高层管理者。中层无能，经常会出现执行软而无力，要务必杜绝管理者把失误怪罪到下属能力不佳上，因为作为管理者，有义务主动培养下属所需要知识素养和工作技能和运用必要的管理方法保障坚实执行；某些高层缺乏基本的职业道德，心怀不良意图，对于公司的打击可谓深远，自我为中心，以权谋私，甚者破坏公司正常秩序，损害股东利益，这些是绝对不可以原谅的！
培养人才
无论何种员工，在公司服务期间，都必需进行适当的培训，如果，具体岗位可量化为100分的话，那么，请帮助员工达到至少150分的目标筹备，这是汽车经销商激励人才的重要措施，同时，也是对公司自身发展的负责。
中层以下员工有必要对其进行有关公司文化、工作流程、品牌知识、规范标准、业务知识、专业技能、管理方法、仪容仪表等入职、岗位、进阶及其相关的综合培训，以促使其尽快适应公司发展的具体要求。严格意义上讲，公司对于人员培训的懈怠，无异于无形地默许甚至放纵其失职。
除培训外，还需管理层有意识地给所看好的员工施展才华的机会，在可控范畴前提下，允许其犯下一定的错误，通过真切体验，不断的磨练，锻炼成为具有可发展潜质的可造之才。
作为强势品牌，丰田就深明其理，他们将员工视为珍贵的财富，非常重视对人才的培养。对于已进入公司的员工，会尽量提供各类培训机会，把对员工的培养放在优先于员工本职工作的地位。
使用人才
金无足赤，人无完人，每人都有自己的脾气秉性，用其所长，避（补）其所短，汽车经销商应该根据对员工较为切实地认识和理解，挑选恰当的人才委以重任，这是必经的途径。
工资待遇是稳固人才非常重要的手段，也是必要的，画饼充饥只能顶一时，但不能长久持续，公司尽力节约人员成本，是可以理解的，但也不要妄想以5000元雇佣到10000元以上的人才，公开性的社会给予这种想法的机会已经越来越少。长期来讲，个人理想才是其不断进步的推动器，随着职业积累的不断增加，员工的目标也将随之提高，把合适的人在合适的时候用在恰当的位置或工作上，需要汽车经销商以发展动态的眼光观察你的员工。
值得注意的是，结合员工具体的性格特点、教育背景、经验经历、优势特点等方面，适当搭配每个部门人员结构，定岗定责，划分行为准则，规范各项流程，制定工作标准，完善考核方案，给予定期或不定期的监督监测，推拉结合，以求达到公私双赢。
激励人才
对人才，汽车经销商并不能用简单粗暴地的方式进行管理。人是一个有感情的复杂生命体，并非机器，都有一定的承受或忍耐限度，单调乏味的工作，容易使人麻木或者腻烦，适时为设定新的具有一定挑战性的工作目标和任务，再给其以只有跳起来方可够得到的“香蕉”予以奖励，如：培训机会、发挥空间、晋升机遇之类，力求多方激发人才打拼的热情。
另外，协助有志之士拨“乱”反“正”，帮助他们清晰个人的职业道路，认清所处什么位置，将来可能向哪里去，现在还需要积累什么，又要在哪些方面多历练，如此以来，有利于员工更好地提升自我，利于增强对公司的贡献程度。对于汽车经销商来讲，即使这些员工离开了公司，当时，相信受益菲浅的事件让他们较难忘却，在他人面前，会不自觉地追忆，这不就是非常不错的传媒吗！？
互相尊重是双方合作的前提，针对个别人才，千篇一律的激励方法，可能会效力降低甚至失效，这就要求汽车经销商有意识地去辨别人才，调查需求，适当调整，结合现实，给予适当满足，以示认同和重视。
留住人才
稳定的员工队伍是汽车经销商发展的良好保障，过大的流动率，对于公司正常运作负面影响较大，尤其是中高层管理者。然而，笔者经常会遇到身边或同行的朋友，频繁地更换品牌店，其中，不乏市场或销售经理、副总经理甚至是总经理，他们不辞辛苦，转战南北，可称得上别是一番滋味在心头。
曾和一些业内的老总聊天时，偶尔会听到某某总经理改换码头，又或接近年关之时，可观的年终金已近在咫尺时，某某被老板以种种理由迫使其离去，试问松散的汽车经销商，频繁人员变动，人心是否能稳定下来吗？更别说，就连总经理都有可能被调来换去，职业经理人都无法沉下心经营和管理，其他人又将怎样呢？更多地集中于短期行为，许多情况下，汽车经销商会得不偿失，最终，受损得还是老板！当然，类似情况在民营或控股企业里较为多见。
留人才，先得人心，从上至下，依次着眼入手，让中高层管理者报酬与公司中长的经营效益切实挂钩，使大家同心协力，一致对外，共同进步和协调发展。不过，并非所有“人才”都值得留下，老板希望在内部存在一定的良性竞争，这是必要的，但需时刻提醒自己，避免过犹不及。有“才”无德者，往往是徇私舞弊，阿谀我诈，拉帮结派，窝里斗等恶性现象的“源头”，攘外必先安内，纵容“敌人”，就是对自我的背叛，请谨慎对待，为人才创造一个较为和谐的公司环境。
总之，欲求“财”，先得“才”，只有诸多价值倍增的生产，汽车经销商才可能相对持久实现预定的投资回报，人才投入不应当作“成本”，而是一种投资。扭曲的人才观，很难笼络人心，容易导致不佳的业绩、资产无形流失和直接的浪费、加之有限的资金等等可能会把自己葬送，即使你是强势品牌的经销商！
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