爱华网--如何擅用人才?如何留住人才？
近一个月的省内轮胎市场走访，让我印象最深的是各地轮胎零售终端企业的内部管理问题，管理面对的最突出的矛盾就是人才问题，无论是人手还是人才，企业都处于相对匮乏的困境。
大多数零售企业走过了最初创业，原始资本积累的初始阶段，目前正处于一个企业的转型发展阶段，企业运行犹如逆水行舟，不进则退。前进是必然的，很多企业老板也有这种认识，但令他们困惑的是企业的老员工流失，新员工又总是找不到。
致使目前很多企业老板采取的方式就是不断的招聘或者不断的在行业内高薪挖人，员工也在不断的和企业讨价还价。
薪水是解决人才入口的唯一途径吗？只有高新才能留住人吗？
留住人才的解决之道究竟是什么？
就此问题我们做如下的探讨，并提出一些个人见解：
没有人才的超前储备就势必出现人才短缺的危机，企业的发展超越了人才发展的速度，势必造成人才危机，因此企业的老板在对自身企业的未来发展有远景规划的同时也要对人才做出超前的准备，储备也就是有意识的培养人才，培养人才是个有耐心的工程，人才不是下金蛋的鸡，不能一蹴而就。
目前各地经销企业比较困惑的是找不到人才，表面上看是找不到合适的人，我们深层探讨后发现，是企业没有留住人才，原来的人才走啦，又在不断的招聘新人，新人培养一段时间后，又走啦，企业变成了学校。
那么 什么是人才？
一个通用的定义是：能干、肯干、可靠就是人才。很多企业老板心中的人才是五项全能的冠军式人才，试想这样的人才要留住得付出多大的代价，与其期待一个全能人才，还不如去组合使用人才，在人力资源的结构上不要向一头倾斜，要擅用人的长处，发挥人的长相，老板能把团队有机的组合，并能调动积极性就可以啦。
创业期的企业需要的是人手，发展中的企业需要的是具备一定素质的人才尤其是管理型人才，既掌握专业技能又具备一定管理才能的人才更是企业的最爱
那么企业如何选人？
选人的标准又是什么？首先是德才兼备，在德和才两方面权衡时，要选择德大于才的人，尽量不要选择有才而毫无道德水准的人。
德才兼备当然好的选择，不能德才兼备，在德和才的双方面权衡时，那么首先要选择德行要大于能力的人，德行好的人在能力方面，可以培养。
没有能力可以培养,没有德行恐怕很难驯服。
选择人才有四个推荐标准；
一、相信企业文化，有能力可用
二、相信企业文化，没有能力，可以培养一段时间
三、不相信企业文化，有能力，不能用，至少不能 常用
四、不相信企业文化，没有能力，绝对不能用
那么什么是企业文化呢？
所谓的企业文化，简单的理解就是企业或者可以说是，老板的价值观念，也就是企业人对事物评判的标准。
那么什么是有价值的企业文化呢？
我们提供一个参考:
对人知道感恩；老板感谢员工的帮助，员工感谢老板提供的平台和福利待遇；
对己知道克制；克制欲望的冲动，抵御物欲的诱惑，有自制力的人少犯无畏的错误
对物知道珍惜；珍惜和善用资源，才是良好心态和健康的人格
对事知道尽力;尽力不是尽力而为，而是竭尽全力，当你竭尽全力去做事的时候，没有人埋怨你。
企业如何用人:
把人用到合适的位置，人就变成了人才，用错了位置，人才也变成了蠢材。
在这里我们提供一项用人的三个标准，仅供参考；
一、标准化；工作流程的标准化，流程化操作，工作起来才不乱。
二、制度化；人管人，气死人，不如拿制度约束人，让制度去管人，不要凭心情去管人；
三、是非化；对与错要有明确的是非观，
企业如何留住人？
老板首先是要有良好的待人心态；
老板首先要学会换位思考，多站在对方角度看问题，
其次按照马斯洛的五大需求理论我们做了些延伸和调整，给人五个方面的安全感，人才会安心的留在你的企业，发现人才、使用人才、留住人才是我们企业追求的终极目标。
一、生存面，基本的生存保障是必不可少的，体现员工价值的最基本衡量标准就是工资；
二、工作环境，良好的工作环境，和谐的人文环境，日新月异的企业发展前景是给员工希望的源动力；
三、社会地位：企业的壮大，员工才会在社会上有地位；
四、学习面：社会在不断进步，知识在不断的更新，只有学习型的团队才是不败的团队；
五、个人价值面：给人才成长、成熟、发展的机会才是充分体现个人价值的平台，企业是舞台，成绩靠个人。
综上所述，我们得出的结论是体制留人、文化留人。
记住！绝对不是薪水留人！
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