爱华网在充满竞争与机遇的现代社会，国际企业和国内部分现代化大企业已普遍引进了职业经理人，并建立了职业经理人体系。而代表企业中坚力量的中小型快消品企业，可曾建立起职业经理人体系？具体状况如何？应该怎样解决企业与职业经理人之间存在的具体问题？作为企业老板或职业经理人的您应该怎样解决相互之间的矛盾呢？请看本文具体解析，恳请您指教。
什么是职业经理人？ 所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职经理人市场中聘任，而其身以受薪、股标期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人的出现将提高企业管理水平，提高企业运营效率，直接提升企业效益，极大推动整个经济发展和社会的文明进步，职业经理人体系在国际企业已经比较成熟，在我国大型品牌快消品企业也逐步建立和完善，而在大多数中小型快消品企业却还没有建立，在这些企业几乎没有真正意义上的职业经理人。职业经理人的出现是社会发展、市场经济相对成熟、岗位职业化的一种体现 ，职业经理人虽然很多企业表面上聘请了总经理、营销总监、人力资源总监、财务总监等，但他们只是企业的附庸，根本是在企业所有者（董事长等）一手操控下被动工作，内心受到无比压抑。而且职业经理人责权利不明确，无法正常发挥自身价值，不能正常行使职业经理人的职责。为什么会出现上述情形呢？
1、没有职业经理人
一是不屑引进职业经理人，创业者自认为完全有能力领导企业，因而没有必要引进。一部分创业者确实具备领导企业的真才实学，这类创业者领导企业度过了一个个难关，取得了一个个胜利，至今仍然保持了企业的持续高速良性发展，创业者在企业发展中自身能力得到了锻炼和提升。另一部分却是高估了自身能力，低估了形势发展，这类创业者多数自身能力有限，企业发展主要靠的是机遇，而且企业发展一直比较顺利，没有经历大风大浪的磨练，创业者自身能力没有得到考验和提升，没有真正具备驾御企业发展的自身能力。（解决之道：自身能力强的创业者，伴随着企业的不断发展壮大，其需要付出更多的时间和精力来领导企业，而创业者自身的时间和精力是有限的，因此需要引进职业经理人来帮其打理企业。对于自身能力不强的创业者，社会不可能永远为你提供企业发展的良好机遇，一旦遭遇逆境，企业将自身难保，因此更需要引进职业经理人代替创业者管理企业。总之选聘职业经理人绝不是一时冲动的权益之计，而是立足企业做强做大、长远长足、永续发展的必经之路。）
二是不便引进职业经理人，创业者不舍得离开企业的具体管理岗位或难以处理企业内的家族利益关系，因而不便引进。创业者在创办和发展企业的过程中与企业建立了相当深厚的感情，企业就是创业者的“孩子”，创业者早已习惯插手企业大小全部事务的家长制管理方式，若引进职业经理人对企业进行分权管理，创业者感情上难以割舍。企业中家族成员在企业创立和发展过程中多数立下过汗马功劳，当然他们也得到了相应回报和利益保障，如引进职业经理人，企业中家族成员之间长期形成的既得利益平衡将会打破，因此他们极力阻挠引进职业经理人。（解决之道；企业管理需要的是理性而不是感情，当理性和感情之间产生矛盾时首选理性，因此创业者应该坚决收起感情，理性地选择职业经理人参与企业管理。企业中的家族利益实际上就是追求特权的小团体利益，势必影响企业发展的大局利益，因此创业者应协调家族成员，均衡各种家族利益，更需要说服家族成员以企业发展大局利益为重，积极引进职业经理人。）
三是不敢引进职业经理人，创业人由于担心大权旁落和担心资产损失，因而不敢引进。这里有个认识误区需要澄清，什么是大权？企业的所有权是真正意义上的大权。创业者拥有企业的所有权，并且受到国家法律的保障，才是真正拥有企业大权。至于职业经理人的运营管理权，只不过是为了保障和扩大所有权的收益来服务的。说到资产损失，分客观损失和主观损失两类。客观损失包括不可抗力因素和市场环境因素等，资产客观损失不好避免，客观损失与职业经理人没直接关系。主观损失包括职业经理人职业能力因素和职业道德因素等，资产主观损失应该能够预防，主观损失与职业经理人有直接关系。（解决之道；创业者应该真正厘清大权的实质意义，彻底抛弃对大权的狭隘理解，及时引进职业经理人并充分授权。为预防和减少资产主观损失，企业应采取三个步骤，第一步选聘职业经理人应该严格把关；第二步通过建立相应的制度来保护企业资产的安全；第三步应组建相应机构或安排可靠人员来监控企业资产状况。）
2、虽引进职业经理人，却没建立相应的配套机制
无论顺应形势主动引进还是迫于危机被动引进，职业经理人是引进了，却没建立与之相应的薪酬制度、授权制度、营销组织制度、人力资源制度等。比如大型品牌食品企业引进一位营销总监的情况如下：基本待遇方面，年薪几十或数百万元（每月兑现月标准薪酬的40%以上，其余根据绩效考核情况按季度、半年或年终兑现，每年春节前结清当年全部薪酬），有的企业根据绩效完成率另加一个月标准工资或另加超额业绩提成，差旅费、通讯费、补助费、客情费等商务费用全额报销或按标准报销，配备单独办公室、总监助理、公务专车、通讯设备、电脑（含笔记本电脑）等；福利方面，有各种保险、在职培训、车房奖励、股份奖励等；权限方面，授权自主用人权和限额内的财务支配权；任务方面，遵循诚信科学理性的宗旨，一般依据SMART原则，制定目标额、销售增长率、费用控制率等比较合理比较实际；权益保障方面，营销总监任期多为三年一个周期，劳资双方鉴定正规合同，有些还通过法律公证。相比而言，中型食品企业引进一位营销总监，一是没有制订相应的责、权、利政策，一切靠面议。例如：薪酬计算不当，有些企业连差旅费、通讯费、招待费、生活补助费等常规商务费用都列入年薪内，年薪乍听起来很高，但仔细一算，扣除各种正常开支的商务费用之后所剩无几，年薪收入实际很少；福利待遇方面，企业投入很少，只是表面应付一下而已；权限方面，营销总监几乎没有自主权，抓管理事事申请，遇问题惴惴不安，花费用劲斤斤计较，营销总监成了摆设的花瓶和机械工作的机器，只是为了企业的好用和好看！怎么谈权限呢？权益保障方面，企业引进营销总监根本不签合同，只凭口头协议，劳资权益都无法保障。二是诚信方面做得不够好或意识滞后。例如：引进职业经理人之前没有不敢说的，尤其是薪酬方面夸下海口，引进之后却根本不兑现或兑现很少；把销售目标和增长率等考核指标故意定得很高，实际上根本无法完成，没完成就扣减薪酬，从中投机取巧借口降低薪酬和节省成本；过河拆桥，引进营销总监达到企业某种特定目的之后，就找各种理由将其解聘。正是配套机制建立与否的差别，大型品牌企业以相对完善的职业经理人配套机制为根本，通过高薪留人、事业留人、感情留人，因而吸引了大批德才兼备的职业经理人为之效力。而中小型快消品企业因不具备相应机制、诚信方面不够及意识方面等原因，故很难吸引高素质的职业经理人。（解决之道；中小型快消品企业应参考国内大型品牌快消品企业引进职业经理人的相关配套机制，借鉴国际企业聘请职业经理人的成熟机制，结合本企业实际状况、行业实际状况和国家政策抓紧制定职业经理人配套机制。再者企业引进职业经理人要以诚信为本，人无信不立，业无信不兴，事无信不成。其次企业要实行“高薪养高人”的策略，古语云“财聚人散，财散人聚”，企业通过高薪吸引高素质的职业经理人，为企业的发展注入无限生机和活力，从而推动企业持续平稳发展壮大！）
3、职业经理人在中小型快消品企业难以立足
由于中小型快消品企业多数缺少引进职业经理人的配套机制，致使职业经理人缺乏对企业的忠诚感、责任感、安全感等，在这种情形之下职业经理人往往每时每刻都在寻找合适的东家，一旦遇到更合适的企业便会立即跳槽。中小型快消品企业多数为民营企业，一般采取家族式管理，什么兄弟姐妹、亲戚朋友等占据企业管理层，其间关系错综复杂，牵一发而动全身，导致职业经理人做决策或执行决策时，前怕狼后怕虎，左顾右盼贻误时机！“我的地盘听我的”，民营企业中的家族成员早已形成了自我为主和盲目排外的心理，习惯于对外发号施令，却从不愿意“屈从”于外来管理（哪怕是非常正确的管理），如此一般，即使职业经理人做出了正确的决策也难以贯彻执行，而遭受更多的却是无情的排挤和力不从心的无奈！因此置身其中的职业经理人在很多时候，无法正确处理事务。甚至连正常工作都无所适从，反而整天处在焦虑、紧张、无奈的压力之中，惶惶不可终日！此情此景何以立足！（解决之道：中小型快消品企业应迅速行动，立即建立和完善职业经理人配套机制。此处建议创业者在引进职业经理人之前，应首先解决企业中家族成员的职位问题，尤其是家族成员在管理层的任职问题，适合企业发展的家族成员可以适当留任，对留任者要教育其转变自我为主的思想观念，以企业发展的大局利益为重，尊重和服从新任经理的管理。凡是不适合企业发展需要的家族成员坚决调离，对调离者要告知其调离原因，或进行物质利益补偿，使其口服心服，消除不满情绪。创业者认真做好上述工作，以便为新任职业经理人的“施政”铺好道路。而在关键时候，创业者更要挺身而出，立场坚定，坚决支持职业经理人的工作，做好职业经理人的坚强后盾，为职业经理认的“施政”全力保驾护航。）
4、急功近利，对职业经理人期望值太高
有些中小型快消品企业感受到市场竞争的压力或迫于生存危机，匆忙引进职业经理人，完全寄希望职业经理人能直接带来客户资源、生产技术、管理技术等，并要求职业经理人在短期内扭转困境局面或实现利润的高额增长。如果对职业经理人太急功近利，只能逼走职业经理人或为企业的发展埋下隐患，这无异杀鸡取卵拔苗助长。再者创业者要求职业经理人才貌双全、样样精通、面面俱到，这种要求近乎完美。笔者曾看到山东一中型食品企业招聘营销总监时要求：必须具备6年以上著名大型品牌食品企业营销总监相应岗位管理经验，必须具备名牌院校经管类专业本科以上学历，身高170厘米以上，年龄35岁以下，熟练的计算机操作能力，流利的英语读说写译能力，……等等十多项要求。其他的要求不谈，单说英语能力，据笔者调查这家企业既非外资企业，也没有出口业务，又没有外籍员工，更没有引进国外技术和设备，实际上根本就用不到英语，而企业这种要求只能说期望值过高，不切合实际。如果对职业经理人过分责全求备，只能把优秀的职业经理人拒之门外。其次不允许职业经理人出现任何差错，当职业经理人解决问题做出成绩时，创业者不去看不表扬不奖励。但当职业经理人偶尔出点差错时，创业者则大发雷霆横加指责，说职业经理人这也不是那也不对，顷刻之间仿佛变的全身毛病一无是处。（解决之道：企业成功是企业人员长期努力的结果，企业亏损或倒闭也是企业长期积弊的结果，无论企业成功与失败都需要过程。而企业引进职业经理人，劳资双方都需要一个了解过程、适应过程、全面合作过程，这些需要足够的时间。因此企业与职业经理人商定经营目标时应该定好考核时间，以便使职业经理人在足够相应的时间内完成经营目标。考核绩效时除了以相应时间为准外，还要分析这段时间内各种因素的变化情况，如市场环境因素、国家政策因素、特殊情况因素等，分清是职业经理人自身原因导致目标未完成，还是其他原因导致任务没完成，落实责任以示奖罚，切忌盲目赏罚有失公允！职业经理人不是神，更不是万能的，虽然企业在招聘职业经理人时都强调一专多能，但现实社会中一专多能职业经理人毕竟是少之又少，，因此招聘职业经理人时首选专业能力再选其他能力，甚至只选专业能力<任职必备能力>而舍弃其他能力。如果一味强调一专多能，必将舍本逐末，无法引进优秀的职业经理人。人无完人，金无足赤。人非圣贤，孰能无错？创业者在指责职业经理人时要将心比心，看看自己是否也犯类似错误，要用博大的胸怀来严以律己宽以待人。错误既然已犯，关键是看如何立即改正以降低损失或损害，亡羊补牢为时未晚。总之企业选聘职业经理人要保持一颗平常心态，对其绩效考核要有合理预期，不能太急功近利。对职业经理人的职业素质和职业能力期望值不能太高，更不能用这些过高的期望值来考核职业经理人从而轻易辞退职业经理人，如此受伤害的不仅仅是职业经理人，还有受伤害更大的创业者和企业本身！）。
5、选聘职业经理人态度不对
企业选聘职业经理人时只以学历论和经验论为准，具体招聘时看资历和学历 ，而忽视企业自身情况是否合适。名牌大学、名牌企业、海归派等出身的职业经理人未必适合本企业发展之需。象名牌大学出身的MBA、EMBA职业经理人，理论固然很棒，但实践能力未必很强，也不一定适合本企业。而象名牌企业、海归派出身的职业经理人，由于其原企业管理早已标准化规范化系统化，薪酬待遇比较高，企业内的人际环境和企业环境相对良好，而本企业未必具备或创造出此等条件，若盲目引进可能水土不服，恐怕不能真正适合本企业发展之需。在此略举两例：2006年中央电视台二套“赢在中国”首届全国优秀经理人选拔大赛上，山东潍坊选手周宇仅为技校毕业，而他却过关斩将，从全国12万名选手中脱颖并出获得亚军，与周宇同台竞技的不乏海归派、MBA、EMBA、著名企业的经理人，但这些出身高贵的人选却被周宇PK掉了，这又怎么解释？套句周宇自己的话说“经营管理和学历资历没有必然联系”。北京某著名电脑集团曾聘请具有国际职业经理人资历、有良好教育背景的香港某某担任执行副总裁，结果其上任一段时间之后经营状况并不理想，集团只好根据企业实际再次启用适合的人选，不久企业边迅速好转，企业发展进入了一个高速发展的新阶段。（解决之道：企业在选聘职业经理人时一定要现实而不是华而不实，真正适合企业发展的人选才是最佳人选。企业在招聘职业经理人时不能只局限在学历和资历的范围内，而应考察其职业道德、职业素质、职业能力< 包括管理技能、人际交往技能、专业技能等>，以及考察其智商、情商、逆商、健商等，聘用之前与职业经理人充分沟通，对其全面考查，综合考虑后再决定聘用。注意企业在选聘职业经理人时一定做到知己知彼，才能百战不殆，为企业引进真正优秀的职业经理人。）
6、选聘职业经理人方法不周
企业选聘职业经理人，多是通过人才市场人才交流会、媒体发布广告等形式来招聘，方法比较单一，可选择面比较窄，不利于选拔是优秀职业经理人。（解决之道：企业可以通过多种渠道来招聘职业经理人，比如快消品展会、外部推荐、个人自荐、同行深挖、活动选秀、快消品品行业论坛、猎头机构，通过这些渠道也能寻到合适的职业经理人。）。
（说明：本文中所举北京某电脑集团事例，是很多人都知道的典型案列，因涉及名誉等故未透漏真实名称）
王洪东，１３年营销实战，从营销一线做起，历任区域经理、大区经理、销售经理等职，有良好的职业道德、职业素质、职业能力，通晓营销管理，善于组建营销团队，擅长团队建设和管理。本人喜欢学习、创新、思考，敢想敢做，意识超前。本人愿与合作企业同进步，愿与营销界精英交流学习。邮件：[email protected],[email protected]
