爱华网近段来闹得沸沸扬扬的华为万人辞职事件，因全国总工会、广东省总工会、深圳市委市政府、深圳市总工会等的介入，在办理了5100名员工辞职再竞岗手续后，已经收场了。华为和工会部门达成了一个共识，该共识有这样的话语：“工会支持企业改革创新，引导员工焕发劳动热情和创造活力，团结和动员员工共谋企业发展，做到在共建中共享，在共享中共建。” 这让我想起在整个事件的发展过程中，华为对事件原因解释的一贯口径：“不是在规避法律，而是通过员工自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业人力资源经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。”看得出来，“共识”、“解释”均向人们传达了这样一个信息：辞职事件只是人力资源管理的一种手段，肇因是为了推动人力资源的创新和活力。但是，让员工大面积辞职再竞岗玩的是HRM的哪个套路呢？华为素以创新而著称，但创新也是有规矩的，这点华为不可能不懂。有必要赶在劳动合同法实施的前夜来做这件事吗？有必要投入巨资来做这件事吗？ 付出10亿元钱，资方追求的回报是，使上万名即将签订无固定期限劳动合同的员工不能签订无固定期限劳动合同（注意：该回报并非零风险），从而使全公司在较长时间内，能将无固定期限劳动合同挡在门外。这可引来一个新的话题，即无固定期限劳动合同是否会给劳动关系打上死结，或者说，是否会给人才流动关上大闸，或者说，是否会给HRM戴上脚镣手铐？第一、第二、第三个问号的问题，已经属于过去时了，我们没有必要再去讨论了，世上的事情总是一阵一阵的，过去的就让它过去吧。任正非的个性深具博大、坚韧、从容，辞职事件不会给华为自身带来多少不利影响。但最后一个问号的问题，却属于现在时、将来时，很有探讨的价值。将这问题弄清了，不仅对促进劳动合同法的实施有利，而且对其他企业有利，对华为也不可能有害。这是我写作本文的动机。
寻求对上述问题的答案，只需弄清楚下列两个法律问题即可。
第一个法律问题：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别是什么？
劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”看出来没有，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别就是，用人单位和劳动者双方约定了一个内容，即劳动合同无确定终止时间。这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的唯一区别，除此以外，无固定期限劳动合同在合同的订立、履行、变更、解除、终止等等方面，与固定期限劳动合同没有任何区别。
第二个法律问题：解除、终止无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？哪些情形用人单位应当支付经济补偿？
根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同的解除、终止有下列29种情形，大多数情形应当支付经济补偿（注意：这些也是固定期限劳动合同解除、终止、支付经济补偿的情形）。
（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。如果是用人单位向劳动者提出解除合同的，应当支付经济补偿；如果是劳动者向用人单位提出解除合同的，无须支付经济补偿。
（2）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（3）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（10）违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（13）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（14）劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（15）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（16）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（17）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（18）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。
（19）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（20）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（21）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（22）依照企业破产法规定进行重整的，经按照法定要求履行相应(aihuau.com)法定程序后，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（23）生产经营发生严重困难的，经按照法定要求履行相应法定程序后，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（24）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，经按照法定要求履行相应法定程序后，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（25）因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经按照法定要求履行相应法定程序后，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。
（26）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，无固定期限劳动合同终止。用人单位无须支付经济补偿。
（27）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，无固定期限劳动合同终止。用人单位无须支付经济补偿。
（28）用人单位被依法宣告破产的，无固定期限劳动合同终止。用人单位应当支付经济补偿。
（29）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同终止。用人单位应当支付经济补偿。
除上述法定情形以外，还有兜底条款规定的情形，即其他法律、行政法规规定的解除终止的情形。
另外，根据劳动合同法第87条、第48条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的（即不依法定情形解除或者终止劳动合同），应当依照法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，但如果劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，不再履行。这实际上给用人单位单方解除无固定期限劳动合同又预置了一种可能性。
列这一大串，让人看着眼花，可能还看着心烦。不中看但中用。它让我们明白了一个道理，无固定期限劳动合同和计划经济时代的“铁饭碗”具有天壤之别；同时还让我们知道，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除、终止情形毫无二致，固定期限劳动合同仅仅而且仅仅比无固定期限劳动合同多出一种终止情形：劳动合同期满的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
我们可以给出问题的答案了：无固定期限劳动合同能够与企业人力资源管理相互兼容，或者说，人力资源管理能够在无固定期限劳动合同的框架内灵活运作。
现在让我们来给华为算算成本帐。按原计划，华为用10亿元来给1万名员工支付经济补偿金，平(爱华网) 均为每人10万元。由于1万名员工辞职后马上又签订固定期限劳动合同，那10亿元给资方带来的唯一回报是，无固定期限劳动合同的签订率为0。假设，让这1万名员工在劳动合同法实施后全部签订无固定期限劳动合同，之后发现其中有1000名员工基于人力资源管理的考虑必须解除劳动关系，有一部分可以依照法定情形解除，有一部分无法依照法定情形解除。依照法定情形解除的，按法定标准支付经济补偿金，不依法定情形解除的，按法定标准的二倍支付赔偿金；前者取300名，按上述人均10万元计算，花费3000万元，后者700名按人均20万元计算，花费14000万元，共计1.7亿元。就算1000名员工全部不依法定情形解除合同，那赔偿金的数额是每人20万元，共计2亿元。与10亿元的预计数相差很大啊！而且，还有节流的空间。第一，华为的劳资关系比较稳定，解除劳动合同的比例不可能达到10%；第二，会存在员工有过错被辞退或不愿做而辞职的情况，这时华为无须支付经济补偿金；第三，劳动合同法实施后，补偿情形、补偿年限分段计算，会存在节流余地。
10亿元可是一把沉甸甸的牛刀，人力资源管理的选才用才、人员流动、激发创新、增强活力只属于常规经营内容，扎扎实实做好就得了，这些工作和10亿元相比，权重上只能算是小鸡。华为在做了一件反堂吉珂德的事，后者舞长剑战风车，前者挥牛刀杀小鸡。
老堂舞长剑系因误读人生，华为挥牛刀系因误读法律；二者殊途同归，都在干着傻事，而且，“挥刀大战”比“舞剑大战”更荒诞。对这点，华为肯定早就意识到了，只是故意一直不说，不外乎是在给自己留下一件皇帝的新衣；依我说，华为干脆坦白了，则会对其他企业起到一种警示作用，对劳动合同法的实施起到一种推动作用，也更能显现自己素来的澎湃磅礴的大气。
作者龙景钊，职业：律师，工作单位：广东海信现代律师事务所，手机：13760194488。
