爱华网按照社会学的理论，对个体的激励是提高工作效率的有效方法，在激励的过程中如果能够更好的体现公平和公正的原则，激励的效果会更加理想。从这个角度讲，我国事业单位的人力资源管理需要将市场机制引入其中，将越来越多的市场的法则和规则应用于人事管理的活动中，这样才能最大的限度的贯彻我国的人才战略[1]。但是，长期以来，人力资源开发与激励主要指向了企业单位，对于事业单位的人力资源管理问题社会并未对其予以更多的关注，这使得该领域在较长的历史时期内处于“内向型”发展的态势，在人力资源效用的开发、激励机制的运用和效果方面都未能有突出的表现[2]。但是，随着社会竞争的不断加剧，社会对人力资源要求的不断提高，事业单位的人力资源问题也逐渐的得到了社会的进一步关注，如何对事业单位的人力资源进行开发，选取何种激励手段能够最大限度的发挥人力资源的效用就成为亟待解决的问题。本文首先对事业单位人力资源的特性进行了分析，然后探讨了该类组织人力资源的考法模式，最后从激励的角度给出了实现事业单位人力资源高校管理的途径。本文所作工作的目的在于，使事业单位的人力资源管理工作与社会的发展节奏相适应，使其工作能够体现出真实的工作成绩，激发职工的工作热情，以此创造出更多的社会价值。 1我国事业单位的界定及其人力资源特性分析 1.1事业单位的界定和分类 事业单位指的是由国家机关和相关组织在国有资产的基础上举办的，以服务社会为目标的，以从事科教卫生等相关领域活动为主的社会化服务组织。事业单位在接受国家行政机关的领导的同时，还会得到不同比例的财政补贴，但是有一点是十分明显的，即事业单位的职工并未纳入到公务员的行列之中[3]。当然，根据财政补贴数额的多少，事业单位又可以分为全额和差额拨款型事业单位和自收自支型事业单位。而根据事业单位的职能进行划分的化，又可以将其分为以下三种类型：承担政府部分管理职能的事业单位，向社会提供纯公益性服务的事业单位，从事经营性事业单位。在这三种类型的事业单位中，它们和企业单位最大的不同是它们并不从事物化的生产，即生产的产品或者服务并不能用于市场交换。 1.2事业单位人力资源管理的特殊性 作为社会各类人才的重要集聚地，事业单位对我国国民经济的发展和进步一直发挥着重要的不可或缺的作用，在社会发展中的地位是非常重要的。虽然事业单位在一般意义上也具备企业的某种特性，比如在人力资源管理方面，两者的共性十分明显[4]。但是，由于事业单位自身的身份与职能的特殊属性，使得事业单位的人力资源管理表现出了以下特征：（1）服务性特征。事业单位能够调配全社会的科教文卫等多方面的资源，使其为全社会提供公益性的社会服务，这是事业单位的基本职能之一，也被看做是事业单位实现社会效益最大化的终极目的；（2）复杂性特征。由于事业单位的人力资源管理涉及的范围十分广泛，因此，它是一个层次较多、系统性强、对岗位技术要求较高体系，所以，与企业的人力资源管理相比，事业单位的人力资源管理复杂性更强；（3）规范性特征。对事业单位来说，其人力资源管理工作除了要对职工进行培训、开发之外，还要对其进行使命感、责任感、道德感和奉献感的教育，所以，与企业单位相比，事业单位的人力资源管理工作更具有规范性。 2事业单位人力资源开发的探索与实践 2.1向职工提供更多更深入的知识，提高职工的生产力 为迎接新世纪的挑战，加紧对事业单位人力资源的开发显得异常重要[5]。比如，事业单位的基层人员是其向社会提供服务的主力，是实际的操作者和实践者，因此提高这部分职工的技术水平、综合素质被看做是事业单位开展人力资源开发工作的出发点。也就是说，事业单位的人事教育部门需要通过必要的手段开发单位的人力资源，强化其各个部门职工的服务意识，使其能够为基层单位、社会大众以及有关部门提供良好的优质的服务，还能够激发职工的主动性与创造性。做到在意识培养和技能培养的同时，依据不同的岗位，开发职工的潜能，提升其生产力。 2.2使职工每时每刻都能够感知到单位的文化理念，并从中获得必要的操作技能 随着我国事业单位人士改革步伐的进一步加快，不同岗位之间的竞争已经成为一种趋势，并且变得越来越激烈，“退出机制”已经成为事业单位员工不敢触及的“高压线”。在这种情况下，事业单位的转岗人员在不断的增多，他们对新岗位并不熟悉，在技能培训也就因此成为一种经常性的工作，职工的价值在这一过程中正在得到不断的提升[6]。因此，有必要降低事业单位的人力资源开发成本，最大限度的提高效益，使职工每时每刻都能够感知到单位的文化理念，并从中获得必要的操作技能，通过一系列的教育和培训，使事业单位的人力资源发挥出最大的效用。 3实现有效的人力资源激励，促进事业单位高效运行 3.1全面构建系统有效的激励机制 首先，每一个人在不同的时期存在不同的需要，即便是相同的人在不同的时期，其需要也是不同的，这是马斯洛需求理论中反复强调的。因此，对事业单位的职工来说，只有在他们特定的需要，职工才可能自觉的提高其工作的积极性，以实现单位的发展目标。因此，在事业单位的人力资源管理中，要注重职工之间的差别，并因此全面构建系统有效的激励机制。此外，在这个充满变化的社会环境中，事业单位需要适当的调整激励机制，让之和环境保持适应的关系，只有这样，才能保证激励的有效性，使人的主动性与创造性充分的发挥出来。 3.2注重对事业单位的人力资源进行长期的规划 在当前情况下，事业单位应着力加强人才培训发展规划，重视长期的人才战略规划，并非只考虑短期的工作需求即可。所以，在核查事业单位的人力资源基本情况时，需要对其人力资源的需求进行预测，包括工作分析、人才分析等。并以此为基础建立起有利于事业单位长期发展的人才培训和开发规划。而在人力资源的培养和开发过程中，还应该针对不同的职工、不同的专业和不同的工作领域，对其进行分类指导。比如，要对重要的核心的专业或者核心的岗位进行专门的技能培训，使其成为专业学科或者技能的带头人。
3.3建立高效、公平的人力资源考核体系 对事业单位而言，公平的激励机制是实现其人力资源战略的有效保证。为此，需要首先对要达到的标准制定出相应的明确的目标，并最大限度的对其进行量化，增加可操作性。然后，要加强评估工作，衡量实际工作的成效，为进一步做好人力资源管理工作提供客观的必要的保证。最后，也是最为重要的，要建立高效、公平的人力资源考核体系，做到赏罚并重，赏罚分明，只有这样，才能最大限度的发挥激励的作用，真正的调动起职工的工作积极性。 4结束语 在人类进入21世纪之后， “以人为本”就已经成为世界发展的核心价值之一，全社会都在认真的践行着人本理念，并积极的投入到这项工作之中，在全社会形成了一个尊重人才、重视人力资源的社会风气，人力资源管理环境得到了较大的改善。对事业单位而言，尊重职工、重视人才已经成为一种趋势。但是，在部分事业单位中，还是存在着不利于人才成长和进步的现象，它们形成了事业单位获得发展的障碍。所以，对事业单位的人力资源开发和激励机制的构建进行研究是有一定的现实意义的。 参考文献： [1]乔子荣. 事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2011（12）：179-181. [2]胡杨. 企业人力资源开发与培训的探讨与实践[J].化工进展，2006（12）：661-663. [3]朱怡璇. 对当前事业单位人力资源管理的思考[J].人力资源开发，2012（5）：94-95. [4]王树锋.加入 WTO 后中国人力资源管理问题研究[J].黑龙江八一农垦大学学报，2012（4）：103-106. [5]董曼雪.论高校人力资源环境建设问题[J].求索，2011（4）：24. [6]梁镇，季晓燕，张维.知识型职工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2009（6）：57-59.
