爱华网在近期《糖烟酒周刊》举办的河南经销商发展论坛上，笔者见到了两个朋友，一个是某酒厂经理李涛，一个是某经销商公司业务主管张磊。闲谈之际，话题自然扯到了经销商最关心的问题——人员管理，对于员工激励，他们有着不同的看法，于是就有了下面的辩论。
薪酬激励是不是最好的方式
李涛：我认为经销商公司做不好，主要是因为给员工的底薪太低了。这并不是说经销商老板没有钱，而是思想问题。现在每年毕业的大学生有几百万，找不到工作的多了，经销商老板会想，这批用完了还有下批，所以没必要给他们多高的底薪。就是给了底薪，往往也是含任务的，比如每个月给1000元，里面有100元的奖励，有100元的电话补助，有100元的餐费补助，剩下了700元属于底薪。这让业务员怎么活？大家不干活，自然没有销量，实际上对经销商也有影响。
笔者：实际上，我认为这存在着一个认识上的误区。老板会想，你干多少活，我就给你多少钱，这是天经地义的，你干了活，我才给钱。员工想的是，你给了我多少钱，我才干多少活。站的角度不同，因此对薪酬的看法也不同。
李涛：我同意这种看法。但正是有了这样的认识误区，就会出现员工不干活，老板不给钱，不给钱，员工没活力，公司没利润，老板没钱给，这样的恶性循环。因此我认为，薪酬激励是最好的方式。现在我给我的经销商做了个薪酬激励的方法：发暗红包。具体操作是这样的：首先每个月从员工中选前5名比较突出的，然后把他们的各方面表现进行考察，这不仅仅是对销量的考核，还包括他们对终端客情的维护等，确定之后，我们会张榜公布名单，并让没有得到红包的人分析自己为什么没有上榜。之所以说是暗红包，就是不会公布红包中的金额。发放一定是老板来发，这里有个技巧，比如发300元，可以在红包中包100元，剩下的200元，由老板从口袋里掏出，你想想这时候员工是什么感觉，还能不努力工作么？
笔者：这个方式和我看过的一个故事比较相似，地主给长工派饭，总会在一些干得比较好得长工碗底下埋上一块肉，虽然比喻不太恰当，但道理是一样的。
张磊：我认为薪酬激励是一种方式，但不是最主要的。我认为有的时候，小激励不如不激励。我举一个例子，我们去献血，你是想要一个无偿献血的牌子，还是要补助的50块钱？我以前当过兵，当时我所在部队有这么一个规定，就是在建水库时，一天挖200米长、2米宽的沟，可以立3等功。我有个战友，为了得到这个二等功，从早干到晚，手磨破了，包扎一下又去挖，绷带破了，再裹上一层，最后得到了二等功。如果说，你告诉他，挖一天沟，给你50元，你想想他去么？我想不会，所以我认为，有的时候非货币激励更有效。
笔者：实际上没，张经理说得是要转换激励方式，不一定用货币。比如说，年底发100块钱，倒不如发100块钱购物卡。因为100块钱很容易花掉，员工是不会记住这100块钱的意义的。
李涛：实际上，张经理的意思是，给员工在不同阶段最需要的东西。比如他需要创业的欲望，那就给他几个兵，让他带着去锻炼一下，如果是需要鼓励的，那就不时的表扬一下。
激励方式是否需要创新
笔者：刚才二位从不同角度谈了员工的激励方式。但现在有这么一个问题，就是激励创新的问题。比如薪酬激励，大家都是底薪加上提成或者加上奖金，有的是底薪低，但提成高，有的是把奖金进行细化，就像李经理上面说的，含有各种补助等。而非货币激励，也大多是旅游或者发购物卡。那么有没有什么新的方式呢？
李涛：我认为，激励方式同样需要创新。这主要是经销商公司员工的结构在发生变化，最突出的就是80后员工的增加。他们的个性和行为方式决定了他们的需求是不同的。比如说给他们KTV门票或者奖励一台MP3，比给几袋大米、几桶油更有效。
张磊：我的一个朋友是这样做的。他借鉴了超市的积分方式，把员工超额的工作做一个积分，到一定的积分可以得到一份奖励，比如说有20分，可以休假2天，因为对于很多长时间工作的员工来说，休假是最好的奖励方式；到了50分，就可以获得一次旅游的机会。还有就是现在网络比较发达，一些经销商老板会通过网上交流，给员工鼓励，这也是不错的方式。
笔者：可见，激励也能变化出多种方式，让员工惊喜，给员工最需要的，才是有效的方式。
该不该给员工压力
李涛:除了激励外，我觉得给员工压力，也能产生活力，因为没有压力就没有动力。在我的公司里面，我告诉他们如果你做到最后一名，那你就不要和我解释什么，直接走掉就是了。因为，作为员工如果你不努力做到NO.1,那么公司也做不到NO.1，最后大家都没饭吃，只能等死。所以我的公司每年人员的流动率都在15％左右。
张磊：我不同意李经理的看法。正常的流动是应该的，有助于保持活力，但都要求员工做到NO.1是不可能的，换句话说，没有最后，哪有第一？对于后进员工，我们要看他的问题出在哪里，有没有改造的可能？另外压力过大，如果薪酬跟不上，那就不是流动了，员工该集体逃亡了。所以我认为，压力可以有，但要适度。给员工制定销售任务，应该倒着来，根据市场的实际情况来制定，然后进行细化，之后分摊在每个员工身上，这样才科学合理。此外，我觉得员工在一段压力之后就应该有个放松，比如大家紧张一段时间之后，就可以组织一次集体活动，比如旅游，比如聚餐。只有压力，只有惩罚，员工最终会丧失激情。
笔者：总结一下二位的看法，是不是可以说，压力要有，但要适度，一张一弛，文武之道？
李涛：可以这么说。
张磊：我补充一点，对于那些喜欢挑战的员工，要多给些压力，因为对他来说，多负责些东西，是对他的一个奖励。
企业文化该不该建立
笔者：目前很多经销商公司都会在墙上贴一些理念类的东西，也在给员工讲企业文化，那么企业文化到底对激发员工活力有没有用呢？
李涛：肯定是有用的。一个最明显的例子是，如果说一把手不在公司，公司的人就开始放假了，大家开始打游戏，开始电话聊天，那么我们说这个公司没文化，相反如果老板不在，大家照样干自己的事情，我想这就是文化的力量。
笔者：那么如何让员工融入到文化中呢？
李涛：我们公司高层在开会时，会让员工参与，让他们了解公司短期和长期的发展目标。现在有些公司，员工每天很忙碌，但不知道自己在干什么，将来要做什么？因此他们很迷茫，甚至很惶惑，这个问题主要是处在领导身上，因为他没有把公司的发展远景传递给员工。因此这个公司的竞争力就不会持续，公司的管理缺陷也会在各个方面暴露。
张磊：我很认同李经理的看法，没有文化的公司是没有竞争力的。此外，我要说的是，企业文化是建立在物质的基础上的，如果没有薪酬体系，那么谈企业文化是虚幻的，是一种奢谈。
笔者：谢谢二位的见解，员工管理是个常谈常新的话题，希望以后我们多交流。
