爱华网改革开放后，中国民企虽然取得了有目共睹的成就，一批批民业如雨后春笋般发展壮大起来，但民营企业仍然普遍存在五大短板。 战略规划缺失 企业的战略就如轮船的航向，没有战略的企业就像没有航向的轮船，漂到哪里难以预料。 国内民企缺乏战略规划是普遍性问题，一方面是中国市场经济发育时间较短，民企的起点普遍较低，生存是第一要务，根本谈不上战略规划。另一方面是中国市场经济发展历程短，缺乏可供借鉴的模式和经验。 战略的缺乏不但导致民企缺乏正确的定位、思路和方向，也导致民企寿命不长：爱多、巨人集团、济南三株等一大批中国民企的先驱，都是因为缺乏战略而轰然倒下。对中国民企而言，要想获得持续、健康的发展，需要尽快补上这块短板。 人才管理滞后 在市场经济时代，人才是企业的第一生产力。但国内民企普遍缺乏科学有效的人才管理方略，这种欠缺主要表现在以下方面： 缺乏人才发展战略：人才发展战略规划需要解决的是企业发展过程中对各类人才的需要及解决方案，科学的人才发展战略应该具有一定前瞻性，预知发展过程中需要的各类人才，并制定前瞻性的解决方案。然而，国内大多数企业是临时抱佛脚，需要的时候才去招人。 缺乏人才评价系统：人才评价系统主要用来评估人才的素质、能力、潜力等方面。但国内民企无论是招聘还是人才使用，大多缺乏科学的人才评价系统，有些企业的评价系统往往流于形式。 缺乏职业发展规划：职业发展规划是为人才筹划发展的空间和方向，能合理使用人才并使之最大限度创造价值。而现在的民企只懂得为自己考虑，只想如何让人才创造更多的价值，而没有从人本的角度考虑如何帮助人才更好地发展成长，企业显得比较功利、短视。 缺乏利益分享制度：企业的价值和效益是企业员工共同创造的，企业在收获利益的同时，也必须让人才得到合理分享。然而，很多民企的老总缺乏共同分享的心态和理念，忽视员工利益，员工拿着几乎不变的薪水，并没有获得应有的发展收益。 中国民企如果不能补上人才管理的短板，就会误入人才“招不来、用不好、留不住”的怪圈。一个缺乏适合人才的企业，就无法实现更好的发展和目标。 服务意识欠缺
中国民企普遍重营销而轻服务，认为产品卖出去就万事大吉，无论是在认识还是在能力上，民企服务都存在欠缺。认识不到位，就不会努力加强服务能力建设，服务质量自然就不会好，有些企业甚至把服务看成麻烦和成本，没有充分考虑到客户的满意、口碑和购买的持续性。有些企业虽然认识到位，但由于管理水平跟不上，服务能力同样很欠缺。 新的营销观念认为，产品卖出去才是营销的开始，顾客使用后获得满意的体验并持续购买，这才是成功的营销。所以，民企应该更多从关注消费者购买转向关注消费者的体验和满意，而客户满意才能真正为企业创造持续价值。 所以，民企必须非常重视客户服务工作，加强服务能力，像培养营销人才那样培养高质量的服务人才，这样才能使企业的经营再上台阶。 创新能力薄弱 中国民企缺乏创造力是人所共知的事实，产品雷同、包装雷同、销售方式雷同的现象普遍存在。中国民企创新能力虽不强，但模仿能力却超强，某种新产品一上市，就可能被很多企业迅速模仿。这种不善创造善于模仿的群体化特征，很大程度上恶化了商业发展环境，很多行业因此处于恶性竞争的泥潭。 中国民企缺乏创新能力，不仅表现在产品本身，还存在企业管理、营销、品牌、服务等各个方面，均表现出高度的同质化。比如，海尔电器使用“一个世界一个家”的广告语后，一家非常不知名的太阳能企业也使用了同样的广告语；史玉柱以送礼来运作保健品取得成功后，跟随者群起效仿，很多企业跟着使用同样的运作手段。 创新能力是企业进步的阶梯和源泉，一个没有创新能力的企业，将是一个缺乏竞争力的企业，市场的效益和发展的持续性都很难得到保证。对民企而言，如果不升级就意味着死亡，就意味着失去国际竞争力。 文化建设缺位 企业文化是一个企业的灵魂和核心，对内具有规范和约束、导向和激励、改善和提升、统一和凝聚的作用，对外有辐射和影响的作用。 随着国内市场化进程的深入和全球经济一体化的加快，企业文化的竞争越来越重要，已成为核心竞争力。一个拥有良好或特色文化的企业，不但可以吸引人才加入，还可以对合作企业和客户发挥很好的影响。比如谷歌就有全世界独一无二的企业文化，这种非常有特色的企业文化不但大大激发了员工的创造力，而且也具有强大的凝聚力，所以，到谷歌工作是很多人梦寐以求的事情。 西方企业普遍比较重视企业文化建设，在这方面的投入也比较多。和西方企业相比，中国的民企大多数只关注企业的经营效益，重视企业文化建设的企业不多，对员工工作以外需求的关注更少。正因如此，国内民企的员工普遍缺乏凝聚力、归属感、责任感和使命感，这就是企业欠缺文化建设的直接结果。
