爱华网企业需要标准化管理，标准化需要管理平台，但现实是总有许多标准在执行时被冻结,总是有许多标准执行时被人为扭曲，导致很多员工在优秀员工和后进员工在标准面前无法准确定性。标准化管理问题和思维成了许多职场打工者必须面对的问题，更是希望基业常青的老板们必须正视的观念问题。
在中国化的思维误区中，一个下属员工无论是基层员工还是高管，如果标准和视觉稍微调整，他既可以是功勋，又可以是混子，也好象在法律面前，说你是罪大恶极判刑也可以，说你是光明磊落需要表彰的英雄也行，难道不是很恐怖的事情吗？
横看成岭侧成峰：由标准引发的思考
情景1：
因为笔者在几个城市同时开展稳定的业务，为了减少费用，贷款在几个城市都买了房产。不同城市和不同开发商所指定的银行也不同，所以笔者和交通、建设、浦东银行都有业务往来，说白了就是每月去还贷款。因为我是学经济的，知道资金的时间价值，所以我不会提前给他们还钱的，不然我就不贷款了。所以银行不同，规矩也不同。有的银行规定每月14日之前还款，有是20日之前。但我咨询的很清楚，那就是他们很明确的告诉我说：只要你在规定日期内把钱存入指定卡账户即可，提前还款没有奖励，逾日还款收滞纳金，不过提前存款按照储蓄账户给点活期利息，不过那点钱和贷款利息相比真的是微不足道了。
这在我看来就是很严格的标准化管理的例子，规定当月14日之前还款，如果你在13日晚上23：59之前用自动还款机把钱存上就不算违约，也谈不上钻空子。因为等到次日早上他们划款有钱入帐，而且还是按照约定时间内操作的，所以这样还款在执行合同上没有一点瑕疵。一位银行员工直截了当的告诉我：月初1日与13日还款在我们看来性质是一样的，我们不以吸收储蓄存款为主，只要你按时还款我们就很满意了。
平时我们发现很多这样的例子，比如火车、飞机一般准点发，几乎没有提前出发的可能，你只要按照火车站或者机场的提示行动即可，即使先上火车或者飞机也不会先开，都坐满了也要等到时间到了才能启航。当然因为特殊原因也有迟到的，那就是标准的特殊性了。所以我们发现，生活中到处有标准，越是文明度高的国家，标准化程度约高，所以我们会发现，日本的地铁相当准时，而中国的航班和铁路却是常常晚点。但没有这些标准那我们的生活就全乱套了，所以我们的生活很大程度是由标准、道德和制度来约束的，就象男女分厕所、路分左右行走，这是很明显的文明的进步标志了。
情景2:
“你怎么才来，不能早点吗？”
可能每个人念书求学时都遇到过类似我被老师责备的情形，但不是因为迟到，而是因为老师已经进了教室，而我们因为某种原因刚进教室在座位上坐下不到一分钟，上课铃声就响了。这类被老师称之为踩着铃声上课的学生，往往都被认为是学习动力不足和贪玩的坏学生，可惜小时我们那个班级就两个考上了大学，那个是和我天天一起上学的伙伴，可见世俗的眼光很多持错误的。
每当这时，我就内心犯嘀咕：不是规定早8点上第一节课吗，我提前一分钟到难道不符合学校要求吗？所以后来我给MBA学员上课时就讲到，如果你能掌握的准，在时钟刚好到上课时间的那一秒之前坐下就可以了，有这样时间观念的人才能谈得上成功，同时我也不会提前进入教室，也会在不断感觉和尝试中找到最精确的到教室的时间，以此来调整自己的时间安排和行走频率。
我给很多国企讲过课，发现有个很特殊的共同点，他们普遍认可的员工或者劳模都有个共同点，那就是往往第一个或者很早到单位，很晚或者最后一个才下班。淡化了时间观念，献给了工作，说明了敬业程度很高，但不能去设想他工作效率如何了，不然会伤了企业领导和劳模情绪的。如果员工都像劳模那样工作，那真是以厂为家了，时间标准就制订的没有意义了，单位时间的效率考核也慢慢失去意义了。
忠诚敬业与管理标准能否共生？
领导表扬的劳模模式还有一个特点，那就是这个员工利用各种时间多干了很多工作，不管是给加班费也好不给也罢，总之这样的员工就是优秀的、忠诚的、敬业的。员工大部分时间在企业内，无论是做的好事、无用功还是矛盾、破坏作用等都是在企业内发生的，所以这也是有正反两方面作用的，员工的工作业绩和工伤可能都会增加。其实管理先进的公司不轻易让员工无缘无故的加班，加班了也要严格管理，避免随机性太强造成企业的损失。特别是很多外企倡导员工高效务实的工作，利用好工作时间，不提倡加班，除非加班不给加班费，甚至连饮食也免了。否则一旦员工常常加班会给人两种印象：一是占公司便宜，赚取加班费，二是工作效率低下，笨鸟多飞。不管哪种印象都和国企以及我们通常的价值观完全相悖离，这需要引起我们的深思。
实际上后来企业改制后这样的劳模下岗的最多，原因不外乎是这类员工创新意识差，而其他员工在严格的管理指标和标准下也一样能达到这样的敬业和努力的程度。看来员工敬业和忠诚与否，也在于企业的教育和管理标准。未来希望我们的企业靠专业和创新兴盛，靠标准化管理保障效益，而不能靠矬子拔大个似的选择劳模来引导员工努力工作，虽然文化是企业不可或缺的一部分，但没有标准的力量和规范，帖多少标语、喊多少口号都是没有用的。
哪个企业都希望员工更多的忠诚企业和更加敬业，这没有错，但是最终的根本是劳模和忠诚者是不可控的因素，但标准化催生生产效率意义上的劳模和忠诚于企业的员工是不容置疑的。所以我们看到很多日企员工忠诚敬业，但看看他们团队似乎都这样，每个单独的分子似乎都很平常，谁也没有劳模需要承认和回报的心态，这就是标准化管理的结晶。
国内的很多国企和民企之所以一再提炼典型挖掘劳模，就是希望起到中国人的先锋模范带头作用，但这和管理军队是有区别的，因为军队是有着极其明确而精细的标准的，从着装、训练、口号、吃饭、睡觉等都有着极其规范的标准化程序的。所以军队的战斗力就强，即使不打仗，抢险和搞工程建设，连刚刚退伍不久的民兵都无法相提并论，可见标准的制约性和有效性。
所以我们可以总结得出，凡是总喜欢开表彰大会和劳模大会的，企业管理往往原始简单，人性化过于浓厚，同时管理标准一定十分粗放，可执行性也不会很强。忠诚敬业和管理标准是可以和谐共生的，标准化可以催生企业效益的提高，同时间接培育普通意义上的劳模，也就是说达到劳模的工作状态和劳动生产率；而忠诚敬业对管理标准的促进作用似乎有限，他体现的是一种妥协和中庸，更是一种精神力量，属于两个范畴.管理标准属于理性的，忠诚敬业是感性的，未来企业的治理和提升一定是充满理性标准的。
对事和对人引发的双重标准
几乎所有企业都会旗帜鲜明的反对帮派和小团队，但看看这些大企业无论是长虹、玉柴还是TCL，哪个没有帮派之争？高层是不是常常在声嘶力竭的打击别人的帮派，称之沆瀣一气，却在背地里悉心培育自己的同伙，美其名曰：志同道合！站队和站对一度成为职场的生存话题。这导致很多企业风气不正，很多职场员工都无奈的喟叹中国的人际关系太复杂，更是有很多人还没有等到上司提升去补充空位，就做了内耗的牺牲品了，或者在顶头上司被淘汰之后换来新上司，继续重复过去的故事，或忍让或无奈，结局也好不到哪里去。
因为利益之争或是个人喜好的不同，很多情况下“对事不对人”成了上司刁难下属的一个堂而皇之的理由。这个连伟人都无法做到的大境界，却成了很多心胸狭窄之人的口头禅和自我标榜的立招。所以常常导致标准在他们的权限里被包装美化和挖掘引申，最终成为服务于自身利益的一个有效工具，管理标准这时也成了双重标准。同伙、亲信和朋友犯了错误，能瞒天过海就含糊过去，能轻轻带过就走走形式，实在不行就表面重罚，暗地弥补精神和物质损失；而对立者、不听话者、需要整治者则需要没错误也要创造犯错的机会，犯错误的要严惩不怠，一切从重从严处罚。
谁摊上这样的上司都是残酷的过程，所以中国的企业组织文化中，慢慢的下属大都成了上司的跟班和同伙，逐渐也有了小团队和部门利益，官场的官官相护随之衍生出来，标准被双重化后成了树立自身或者小团队的核心竞争力的磁石，职场上和官场上的集体迸盘现象更是屡见不鲜，这不能不说是中国的标准化管理的一大嘲讽。
要想改变中国标准化管理的传统思维和混乱无序，需要逐渐改变中国人的传统思想，包括党同伐异、官官相护、得饶人处且饶人、给一次机会吧等等灵活的固定思维模式，大大小小的事情都喜欢灵活处理，领导具有绝对的权限和空间。对于标准的遵从力量很少能被感知，只是知道别惹恼了谁谁就没事了。“这事张总说的算，不要担心！”对集权的高度掌控是中国人事事喜欢研究、事情要商量的习惯根源之所在，有了这样的思维模式，员工只认领导，漠视标准，领导会身心俱疲，陷入管理琐事的陷阱和对权力的膜拜之中不能自拔，也容易导致失控铸成大错。最近上海一家国企的老总在澳门赌场输掉了1000多万就是个例子，一个电话竟然能把几百万资金调到赌场玩乐，而作为公司管理层的副总竟然连审批几百元钱的资格都没有。这就是标准缺失的后果，更是以权力为核心双重标准的产物。
只有够不着的标准才是恰当的？
“这个月员工都超额完成了任务，光奖金就支付了200多万，看来我们的任务指标定低了，需要马上调整！”
“最近销售员工状态不太好，这个月就一个员工勉强达到了指标，是不是最近这次调整指标调的过高了！”
“连续两个月员工都无法够得着考核指标，员工因为工资低已经辞职大半了，我们需要马上调整指标！单箱多提一元，以后工资高了再降！”
这是很多企业面对销售部业绩考核时出现的情景，企业为了让员工达到一个全力以赴的亢奋工作状态，往往设计出多劳多得的薪酬体系，把薪水分成少量底薪，然后让员工去以销量来赚取提成，这是市场经济条件下一个很好的利益驱动杠杆。但想让马儿跑，还不想让马儿吃草，千方百计设计的工资标准就是希望员工努力干活，工资还是你期望出的那个不太高的成本上，这可能吗？当员工知道了你在逗他玩的时候，你的多劳多得在他们那里就不灵了，一旦他们认为多劳也不多得的时候，一部分留下的是混子，精英都会弃你而去。
我们很多人知道那个饿鱼163的实验故事，故事大意是这样的：在一个封闭的鱼缸内把一个饥饿的鱼用透明的玻璃板隔开，玻璃板另一侧放了很多小鱼在自由游弋，结果饥饿的鱼不断拼命冲过去吃小鱼，碰到玻璃板后它仍然不会死心，还会继续冲过去再撞，结果发现到163次之后，鱼变得伤痕累累，不再试图杀过去吃小鱼了。这时人们把玻璃挡板拿开惊奇的发现，这只饥饿的鱼还是呆呆的望着小鱼而不敢游过去吃食。
这个故事既告诉我们执著精神之外，还阐明一个道理：任何有理性的人或动物都不想一味的做无用功，有着精明思想的人更是如此，所以说不要把你的员工当傻子。企业控制成本是对的，绩效考核也不可能永远一成不变，关键是让员工领悟和相信你的做法是可以理解的，你阐述的价值观是可信的，这样你的标准化的力量才会体现出来，你定的标准才有作用。否则高不可攀甚至无人去攀的标准那无异是未来乌托邦世界里的海市蜃楼，没有任何意义的。萝卜对永远吃不到的驴的激励作用只能是暂时的，当它发现可能累死也吃不到的时候，它一定会停下来歇息的，最后它一定是饿死的，而不会愚蠢到累死的。
是非功过和管理标准的先天对决
“念其曾经为公司做过贡献，这次就算了，也不过贪污2万块罢了！”
中国人对这样的话似乎熟捻于心，功过相抵和戴罪立功自古以来都是高明的管理者给有一技之长或者历史功勋者的超越他人的特权和空间。中国古时的立法以及考试制度等等都存在着标准化之外的阶级印痕，给有特权的人更多便利和弹性。所以说历史上有包拯之青天之说，无非是严格执行国家法律标准，六亲和国亲都不认，所以被历史长河永远铭记，之所以铭记深远和印象深刻，也是因为对中国来讲太过于希缺。
法院判刑固然要根据事态的严重程度和罪犯的认识态度等权衡一下量刑，毕竟他的执行标准有很多是具有弹性的，需要人的灵活掌握，但大原则是必须遵守的，否则法律就没有意义了，变成保护特殊群体利益的工具了。但是企业管理标准却不能因为这个总破例和灵活执行，否则标准就变成一纸空文和文件档案了。今天老王犯错误了，找个借口原谅了，明天老李又犯了，借口还是能找到的，你非要处理吗，那就是你看老李不顺眼了？那标准何在呢，又变成老板和高层的意志了，大家还是会逐渐淡忘标准转而去讨好领导，或者极力避免惹领导生气和触怒，对标准的感觉依旧漠视。
如果中国企业依然在标准化管理的体系中加入更多的“曾经、以往”等字眼的调料，那么带着历史痕迹的这道菜是不会有新时代气息的。标准的弹性过大，因人而异，因事而异，以领导的意愿为准则，以群众的表决为依据，其不知很多时候这些可能都是极度错误的，就象文革期间，群众表决的东西往往是冤枉，人都拿着语录看世界，跟着头兵喊口号，表决东西有价值才怪呢？
标准化的管理应该是在在尽可能详细情况下，做每件事情的程序和步骤、危机事件处理、业绩突出的奖励、违规操作和失误应该给予的处罚等等，也就是说每一件事情都是有章可循，每个决定都是有法可依的。让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准，工作有依据，有标准，淡化更多的人为因素，这也是简单化管理的一种思维模式。
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