爱华网服务与经销商这个团体，除了做好本职的工作以外，长期的交往我发现，一些尚在发展中的经销商团体，都或多或少的存在着家族色彩，家中的亲人或在业务或在财务，有时像汽车的前车轮，或承重轴，总之均在担负着公司运营中的主要角色。他们是伴随着公司的发展而来的，很多还是创业时的追随者，在这些家族色彩比较浓重的中小企业和商贸公司中，最常见的是：在企业或公司的经营管理跃上台阶之后，老板与老板娘经常意见相佐，下面的成员和员工也围绕老板和老板娘分别形成两个派别。经营规模小的时候也许问题不太突出，但随着企业的发展，这种矛盾会越来越明显，对企业或公司的经营决策以及管理执行等，都造成危害。经销商老高对此深有体会，谈及电影刘老根中，龙泉山庄面临规模经营中出现的家族弊端，刘老根决意要改革，董事会上，丁香主动辞职，以及二奎叫板董事长的事件，仿佛就是最好的写照，一方面是革新派强烈的发展意愿，改革创新，另一方面是家族中的保守派的强烈反对。正是家族企业蜕变过程中的最好表现形式。
一、夫妻合唱不合谐，给企业发展带来硬伤。经销商老高创业于80年代中期，白手起家，发展到目前的二十几个人，20人是一个公司向上发展的第一个瓶颈，突破二十人以后。公司将以制度来代替个人决断，以团队协作来提升公司的管理业绩。但这时摆在老高面前的是内耗之痛，老板娘（以下称其为王姐）在创业初始带领其弟及亲戚加盟，共同创业发展到现在，规模经营后，公司的内部管理矛盾一直以来十分突出，王姐管理仓储运输及财务、出纳，而老高只负责业务及对外公关，以前没有上规模时倒也相安无事，可老高看到同业中的朋友，及其它公司均以30%的发展速度在增长，而自己这几年的发展还处在三年前的水平。老高决意改革创新，成立公司以制度来管理员工，促进企业的长远发展，同时也意识到夫妻同唱在企业发展中遇到的几种典型性问题？
1、观念的不对等，造成思路超前，步伐滞后，限制企业的发展。05年老高计划外聘精通于商贸操作的职业经理人来进行操盘，以期带动公司的高速发展。在此问题上，首先王姐就不同意，支付6万的天价年薪，那是多少业务员的工资标准呀！你给我弟才发几个钱。后虽几经周折请来的业务经理在操盘不到三个月就悄无声息的消失了。原因是职业经理人空有全身本领，无奈内部资源不能共享，不能调配使用，其实充当的不过是业务主管的角色，发货及库存财务等均在王姐的管控之下，连老高有时也支配不了。职业经理人无奈只能脱身离职寻他途。
2、传统草根观念不能摈弃，致使双方无法达成共识，阻碍企业的发展。老高无法及时的支配公司资源。由于白手起家的使然，王姐虽有身价千万，但其出身草根，对于多年打拼赚来的财富，看得很重。表现在严把财务出口，就连老高亲自支付超千元的业务费用均要求其说明事项，并要发票，以核销费用。富人老高过着穷人的精细日子，想发展，想进入上流社会，想打造公共关系，但是没有支付的货币能力，也只能是处于想法阶段。
3、公司事务与家务纠缠不清，造成制度难以执行，公司长期处在批发部状态。由于公司各部门充斥着老板及老板娘王姐的亲友，导致公司的业务管理及奖惩无法执行到位，罚单无法有效的落实，即被王姐丢弃一旁，促使公司人员同工不同酬，同过不同罚的现象经常发生，人员流动频繁，能力稍强者均选择走人，留下的都是不服从管理的家族员工。
4、不能及时兑现承诺，伤害员工的感情，无法形成人才的储备，造成公司后续无力。老高在公司会议或私下曾经给员工作出过许诺，比如：1、在本公司工作满三年者给予购买各项保险；2、公司发展了业务人员的工资按照一定的比例增加。以上两项没有通过老板娘，被执掌财权的王姐给否了，此事严重挫伤了公司员工的积极性与创造性。就连曾经一心为公司效力的小王，至今已经为老高的公司服务了四年，但是还没有购买保险。公司新员工看到小王的今天，似乎看到自己的明天，开始懈怠，消极出工。
5、在争执中失去更多发展的机会。2004年对于老高的公司发展来说至关重要，公司要接新品，但资金有一定紧张，老高快要下决心的时候，老板娘又以新产品有利润，但其风险大为由拒绝了找上门业的厂方业务人员。等到老高打过去电话的时候，该新品已经被其同业中的其它公司给接去了，由于利润大，厂方的支持也大，现在已经发展为同业中的佼佼者，谈及此事，老高就无比痛心。员工无所适从，不知道该听谁的。
二、跳出夫妻合唱不合谐的怪圈，奏出合谐的乐章，给企业发展插上腾飞的翅膀。
读者从以上可以看出经销商老高的经营思路虽好，但在家族企业改革创新中所遇到的重重障碍。当然，问题也不全在老板娘的身上，笔者经诊断，给经销商老高开出了几个药方，即要让公司制度化运作，首先要解决三关：1、心理关，老板个人与制度的平衡关系，弱化个人强化制度。2、亲情关，由亲情导致的经销商内部亲属与员工同工不同酬，同过不同罚的问题。3、放心关，一旦交由制度来管理，那么经销商势必清闲下来，公司大了，老板不能事事过问，交由制度管控，如果不放心，事事亲为势必会导致员工危机感加重。只有解决好以上三关，老板才能取得企业发展这场音乐会的指挥权。其次，这场夫妻合唱不合协的战场上，原则上要做到一方放弃即“由主内到主家的转变”战术上，采用“和平相处，共同发展”，“两种想法，一种声音”。
引言：改革就是打破旧制，打破这种夫妻共管的权力机构，形成企业内单一的决策人制度。作为老板娘来说她首先是一个女人，而由女性所带来的感性处事原则，促使其无法分清公司与家的关系，她往往会混淆这种关系，在一些公司的管理上与老板形成截然相反的观点，在公司与家人的利益方面，老板娘首要是站在家的立场上来思考及处理问题，要解决这个问题，最好的方式显然是让老板娘回家做贤妻。
破解一：由主内到主家的转变。必须要做好思想工作，同时辅直观的、感性的企业发展常识，比如：带其参加厂家会议，培训，参观一些管理建设均走在行业顶端的商贸企业。让其看到大公司的先进管理所带来的规模化，集约化，跨越式发展，以及职业经理人专业的管理为企业所带来活力与效益。同时遁遁善诱多种思想工作共进的方式。以便使其认识到家族企业对于规模化发展中的种种弊端。讲清一山二虎为企业发展所带来的危害，以做董事长的称谓把它请回家。遇到公司发展的大事，均与其进行协商，平时主要处理好家中的事务，或叫贤妻。或者安排其进修家政、美容、教子等方面的进修，充实其大脑及生活。
破解二：整合出权力。如果你的公司尚处于转型期，还不能够失去原有创业者，即使他们在腐蚀企业，那么只能采用退一步的想法，虽然夫妻有两种想法各有一帮人，但在公司只能发出一个声音，只能有一个发言人。那么，既要坚定公司的发展方向，以及公司内部的管理思路，均由一人拿出主意，在一些决策上，及时找到比较信任的员工协商认为可行后，再与老板娘进行沟通。或者先偷偷试行一段，待效果较好，业务增长后再与老板娘进行沟通，以达成共识，将指令落实下去。对外的发言人永远为老高。但在一些针对老板娘亲属的一派必须要由老板娘来进行处罚。这样也只能算是维持企业的运营吧，但如果能够协商共赢的话，也会对企业的发展的做出贡献。
破解三：实行快速颠覆，与缓慢渗透并用的方式。快速即大换血，以及采用架空老板娘及其家族所有人的职权，引进新人，重新定岗定位。或者采用以严考核来快换人，公司所有岗位合部实行绩效考核，一个月内不达标自动淘汰。重新启用新人来操作以此来树立老板的绝对权威。这种方式如果没有老板娘的顶力支持一般不会顺畅的运作成功。那么不妨退一步，以缓慢渗透的方式，先把财务请回家，然后再把亲友请回家或找个闲差来打发亲友走出公司。
当然破解的方式有多种多样，但主要取决于该公司的创业结构，如果是以老板为核心的公司，那么先把老板娘请回家中，再来管理内部才会卓有成效。反之，则要进行管理方面的整合。女强人式的老板娘或许也会把老板请回家。
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