爱华网2012年末，由前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，在被调查的3,055家企业中，2012年员工离职率平均为16.7%。另外一家人力资源咨询公司——怡安翰威特发布的中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势显示，2012年全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势，达18.9%。高离职率给全国各行业带来较大困扰，尤其是内需拉动型行业，如零售业、高科技制造业、快速消费品以及医疗保健行业。2012年，这四个行业的企业员工离职率分别为31%、26.6%、19.5%、19.2%。 对中小企业而言，人才流失不但是当今中国社会最严峻的问题之一，也关系着中小企业的发展。中小企业在形势严峻的情况下，该怎么留住员工，特别是老员工，这是个问题。一般来说，容易导致员工离职的原因有以下几点：首先，公司前景不明朗，企业员工对公司整体不满；其次，企业人浮于事，员工的发展成长和晋升空间有限；再次，鼓吹奉献和义务精神，薪资收入明显低于市场同比；最后，领导层不能形成合力，各自为政，顶头上司不体恤下属。
心有不甘的“奉献” 2009年，高先生应聘到北京中关村的一家IT企业从事网络工程师工作，吸引他到这里的原因是这家公司主攻网络游戏业务，彼时网游是各大网站竞相开展的业务之一，能到一家网游公司工作意味着将会拥有良好的职业前景。然而令高先生没想到的是，在后来的发展中公司的游戏业务不仅逐渐萎缩，而且加班成了家常便饭。虽然公司规定每天的工作时间是上午九点到下午六点，中间午休一小时，但是高先生几乎从没按时下过班，因为几乎每到下班时测试部门都会出状况需要他们配合，通常加班要到晚上八九点钟才结束。更让高先生不能忍受的是，虽然公司规定周末双休，但很多个周末高先生都因为公司的突发事件在加班中度过，有一次更严重的是高先生打算趁假期回外地看父母，人已经到了火车站，却又被喊回去加班。如果加班有加班费，高先生心里多少会觉得平衡点，毕竟多劳多得也不是坏事，然而让人崩溃的是加班都是无偿的，公司并不打算付给高先生和他的同事们加班费。 高先生告诉记者，公司的企业文化就是提倡无偿的奉献精神，要多奉献少索取。或许是对这种文化难以认同，高先生所在的部门原本有30多人，但是在这几年来，部门员工陆续离职，到如今只剩下5人，除了部门经理和高先生是老员工，其他三位同事都是2012年新入职的。这些同事在私下里抱怨，如果2013年公司依然这样无偿加班，就打算另谋高就。高先生也表示，如果公司继续要求他们“讲奉献”而忽视员工的基本权利，他会像其他同事们那样尽快跳槽。 怡安翰威特华北地区全面薪酬管理咨询业务总监巩浩表示，企业员工离职情况分为主动离职与被动离职两种。主动离职率高，反应了行业为人才提供更多的就业机会，人才流动的趋势更加明显；而被动离职率高，除了业务调整进行的裁员外，行业对人才选择标准的不断提高也是关键因素。但是，无论哪种情况，高离职率对企业、行业而言，都不是个好征兆。特别是像IT业这样的高离职率行业，如何降低离职率，应该是企业反思的问题。 薪酬外的人情味 要找机会跳槽的相比于高先生们，朱小姐则是打定主意在她目前的公司一直干下去，除非公司倒闭。其实朱小姐所在公司的规模并不大，在经济不景气的时候，这家公司只有不到10人，那时公司老板发给每个业务员的工资只有2,000多元，朱小姐恰好是在那个时候入职的。考虑到朱小姐是名牌高校的毕业生，又拥有硕士学历，老板给她开出的薪水比她的同事们要高一些，但即便如此，她的工资也只有3,000多元，而她每个月的房租就要1,500元，占了工资的近一半。显然，工资对于朱小姐来说，并没有多大的吸引力，让她坚持下来另有原因。朱小姐说，她看中的是公司领导们在工作上给予她的鼓励和支持。2010年朱小姐刚进公司时，业务并不熟练，工作上时常会出现各种失误，但是她的领导却从未质疑过她的能力，还经常把一些优质的客户资源介绍给她。凭借领导的信任和指点，朱小姐如今的业务已经大为精进，她的薪水也由最初的3,000元多涨到了5,000多元。2013年1月，公司老板又提供机会让朱小姐到巴西去开拓市场，进一步提升她的业务能力，只是因为朱小姐的个人原因，这次计划没有成行，虽然如此，她依然感动。而最让她感动的一件事，就是朱小姐买房时公司提供的帮助。打算在上海定居的朱小姐看中了浦东的一套房子，然而算上自己和父母的全部储蓄还是不够房子的首付，这时公司老板提出剩余房款由公司帮忙垫付，然后再从工资里扣除，这一下省去了朱小姐四处奔波借钱的麻烦。 众多的人力资源研究表明，虽然在企业吸引员工方面薪酬是很重要的，但薪酬不是聚合人才的唯一吸引。薪酬提升空间毕竟有限，为了把人才留住，除了通过各种方式提升他们的回报外，企业还应当努力营造一个既有鼓励又有挑战的工作氛围，提高人才对组织的认同感。同时，不少HR认为，好工作不见得薪水高，却能让员工进步，员工在工作中被逼得不断学习，就算现在没机会，以后也会被大家抢。相反，薪水高但学不到东西，不能算好工作。因为它八成没变化，十年后员工的职业素养跟现在没有差异。这样的工作非但不能给员工前途，在单位也可能被淘汰。所以月薪加上学习价值，才是真正的薪资。这一点，也正是朱小姐和一些人选择在小公司工作的原因。 相对小公司富有人情味，在深圳一家生产电子产品的美资企业工作的雷先生始终觉得，公司在处理员工和企业关系时缺少人情味，他说，“每天的工作状态都是战战兢兢的，因为让你走人之前一点征兆都没有”。一个曾经和雷先生在一起工作的同事，被公司辞退前没有任何征兆，在他到公司正常上班的早上突然被通知办理交接手续，紧跟着是直接去人事处领赔偿金，这个过程中由保安全程跟着，防止离职员工窃取公司机密。这样的离职过程让雷先生感觉很残酷也很无奈，每天除了忙项目外，雷先生也担心自己哪天被毫无征兆地炒鱿鱼。他坦言，除了工资高之外，他对这样的公司没有丝毫留恋。 在微博上有人这样调侃：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省。”这段直白的话，道出了许多离职员工的心声，或许解决了员工“干得不爽”的问题，员工也就不会总想着要离开了。
