爱华网企业人力资源管理究竟怎么做？ 企业如何选聘和任用职业经理人？ 企业如何构建人才梯队、培育企业领导者？ 企业如何留住核心人才？ 企业如何建立起能确保其自身发展战略目标实现的人力资源管理体系、制度、机制？ 人的激励性问题如何得到根本性解决？
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目前，越来越多的企业开始研究和关注企业内“人”的问题。中国本土企业真正意义上的人力资源管理实践，也就是近五六年的时间。对大部分中国本土企业来说，人力资源管理是一种崭新的管理方式，还没有形成一个可供借鉴的固定模式，可以参考的东西太少了，人们都是在实践中不断地摸索、探讨和总结……
当人们在当今“过热”的管理书籍丛林中，试图寻找一些能对企业的人力资源管理有所指导的书籍时，发现国内市场上多是一些综述西方人力资源管理理论和操作流程的图书……《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》似一缕清风，沁人心脾……作者从人力资源总监的实战角度，探讨了中国本土企业人力资源管理中存在的问题，并提出了有效的解决方案。本书力图突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性。
哲人F.培根曾经说过：“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己。”是的，在人性的探求面前，或许人们只能无穷地逼近某个标准，永远都不能简化成1+1=2的数学公式。
本书通过聚焦转型期企业老板的困惑，并对这些困惑溯根求源,提出中国本土企业人力资源管理共同存在的问题,在这一过程中，逐步厘清解除困惑的思路，最终使企业从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题，同时将老板的困惑细化为人力资源总监/经理等其他中高级管理人员共同面临的挑战，即通过企业老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员共同形成一种核力，共同承担起人力资源管理责任，全面实施有效的人力资源管理完成的。
本书将复杂的“选人”工作比喻成一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。认为再复杂的选人工作只要做好两个关键性工作，即行为面试和设计职位关键能力实用模型，选人工作将事半功倍。指出设计职位关键能力实用模型是“选人”的关键性准备工作，是进行行为面试的一个基础前提性工作，在行为面试过程中，主要是运用职位关键能力模型来衡量应聘者与招聘职位的匹配程度。
通过“打一场招聘项目运营攻坚战”生动地展现了选人的全过程，即从备战：目标“海选”--应聘者申请收集和初步筛选阶段到一网打尽：“PK”--笔试、一见钟情(LOVEATFIRSTSIGHT)--“三分钟”定终身面试阶段，以及“蜜月”(HONEYMOON)期：试用考核阶段，让读者了解了选人工作各个关键控制点的把控。
“用人”是艺术的，本书告诉读者学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深，从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。本书的“从三国学用人之道”耐人寻味……选择人才：要德才兼备；甄别人才：要知人善任；延揽人才：要攻心为上；驾驭人才：要分权授权；激励人才：要赏罚有信。
“育人”是企业与员工共同发展的“加速器”。将企业内存在的培训问题形象地比喻为冰山，通过创新培训理念、打造科学培训体系、培训的集中管理、几种有效的“育人”理念和方法来逐渐融化培训冰山，将似乎枯燥无味的专业性较强的内容通俗化。
正如书中所说，如果“选人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企业的“留人”工作就已完成了一大半。而恰恰是在快要曲终人散的时候，掀起本书的高潮--将员工与企业的关系比喻成情人关系，从最初的“一见钟情”到“无言的结局”，溯寻员工有颗“驿动的心”？在深刻分析企业员工离职原因的基础上，提出“把根留住”的几种重要方法：企业回归人本，“软硬”兼施，一方面，建立企业“硬机制”，另一方面，营造企业“软环境”，“建造”好人才停泊的“港湾”，用自己真诚的“心”将人才的“心”留住，不断地经历着大浪淘沙、沉淀，最终形成企业持续发展的核心人力资本。
值得一提的是，在“留人”这部分，作者从一个人力资源总监的角度详谈了目前员工“频繁跳槽”等于“职业自杀”所产生的“职业枯竭”问题，引人深思……
本书还有一个非常突出的特点，即运用了大量我们非常熟悉的、仿佛就发生在我们身边的“鲜活的故事”，读起来轻松自然，耐人寻味，爱不释手，仿佛置身于中国本土企业实施人力资源管理的全过程。
正如中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家包政在本书序言中所说的：企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。管理者能否在“选、用、留、育”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程；在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。
愿企业的各级管理人员共同承担起人力资源管理责任，推进企业规范化进程。
