爱华网当今社会，人才问题是每一个企业越来越重视的问题。深入到各个企业当中去，每个企业关于“人才”都有着或多或少的困惑，许多企业都找不到合适的人才。有无数的案例可以证明，企业可以因人而兴、同时也可以因人而亡。寻找合适的、优秀的人才，是企业竞争中重要且不可或缺的环节。那么，如何找到合适并且优秀的人才呢？
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化：网络、报刊、招聘会……等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于许多企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘也往往都是随机进行的。在某个时期缺乏某个职位的员工，那么就要进行招聘。对于这些企业来说，招聘也是非常简单的事情。中国什么都缺，就是不缺乏人，包括“人才”。写个招聘启示，在人才市场摆个摊位，或者随便刊发在某个人才网站，甚至是贴在路边的橱窗里，几天之内都可以收到一沓应聘简历。正因为简单，而且所招聘的职位似乎也不是那么重要，所以很多企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
但是，往往一家企业或一个部门的成功或失败是与决策者选择和管理人才的能力紧密相关的。选择员工，并没有想象的那么简单。首先要重视的是他们的素质，而不是才干。职工良好的心理素质和道德品质将使企业受益匪浅。正确认识一个人的能力，不要急于分析他的缺点，而要懂得欣赏他的优势，让他做最为拿手的工作，这样才能充分地发挥出一个人的能力。
与工作经验，个人资历相比，应聘者的个人态度应当是企业最应该关心的问题。性格测试是分析判断一个人优势和能力的最有效率方法。用越多时间接触和了解应聘者，越有利于企业选出真正适合自身发展的人才。一个人知识的多少远没有其性格来的重要。根据一个人的态度雇用他，然后再培训他在技术方面的不足，才是保证企业长期良性发展的明智方法。
你需要什么样的人？这是每个企业都应该清楚的问题，而不是等到招聘的时候再去想。可问题是，很多企业即使在招聘的时候，也不太清楚自己到底需要什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都是一个模子，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。当然这样的要求并没有错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？也许有、也许没有，人事主管也全然不知。
也许有的人事主管会说，公司找个业务员、助理什么的，能有什么特殊要求，浪费精力去考虑公司到底需要什么样的人没必要。再说了真正的考核是面试，招聘启示不过是个告知而已。话是有道理，但岂不知这样的招聘启示带来的并不一定是方便，你收到的简历恐怕得有一箩筐了。有的企业甚至为已收到的大量简历感到兴奋不已，认为这说明关注自己公司的人多。对于招聘要求几乎不设门槛的招聘，让很多“求职若渴”的人看到了希望。于是从中专生到研究生，各层次人才一应俱全。这要是一一进行筛选，那可忙坏了人事部。逐个审查简历，肯定浪费时间和效率，于是很多人事主管就凭感觉一扫而过。笔者熟悉的某企业人事主管曾说：“现在的人才都不值钱了，上次招聘名额3人，我收到简历500多份。实在太多，最后我随机抽取了50份，在里面挑了10个面试。其他的其实也都差不多。”这位仁兄的一个想法，浪费了至少450张纸的资源，也浪费了450颗翘首以盼的心。
如何安排面试内容？面试的内容往往会有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置，对应聘人员的初步评估等等。对于一般企业来说，初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些却层层筛选，过程复杂。如今的面试考官，都认为大部分职位的人才是供大于求的，因此他们根本不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感，不由自主的产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的就是。
首先在面试时间安排上，很多公司的人事主管就忽略了，他们选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”现实情况却是，七八个人甚至十几个人同时在规定时间内到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人，排在后面的求职者只能双手互相搓着等。如此面试过后，有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点，甚至转眼即忘。面试效率没见提高，反而浪费了求职者时间。
在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考察应聘人员的什么素质根本没想清楚。更有甚者，提出的问题目的是为了变相“炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好，他可能还会失望。但是对于那样的问题，求职者一般是回答不好的，这就合了他的意，于是开始给求职者讲述他的“正确答案”。有很多面试考官喜欢就某个问题在求职者回答后，给予点评。点评没有什么错，但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话，那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力，但求职者回答完毕，可以加以判断其某方面知识和能力的时候，这个问题就应该结束，然后转向下一问题。因为说教和上课，并不是面试的内容。
如此面试恐怕很难对求职者真正判断出哪个才是自己企业所需要的，那些是与公司文化相吻合的人才来。很多公司招进去的员工，很多都是面试时考官第一印象比较好的，而不是能力和素质最好的。人都有先入为主的“第一印象”的偏好，但是作为专业的面试考官，最重要的恐怕还是知道如何辨别真才。
如何结束面试？很多年轻的求职者应聘时可能都会有这样的经历：面试时感觉面试官对自己的态度很好，似乎还挺满意，于是感觉自己应聘成功的希望很大。然而一个星期，甚至一个月过去了，也没有接到那个企业的录用电话。人事主管在招聘员工面试结束时，都喜欢说这样一句话：“好了，今天就到这里吧。你回去等通知。”每一个应聘者都回去等通知了，可接到通知的毕竟只是被录用的那个。求职者太多，固然不可能每一个都给电话说“对不起，我们没有录取你。”但是，即使你不会每个人都通知，那么在面试结束的时候，就该给求职者一个期限。比如“我们会在5天内通知录用的人员，没有通知的可能是不太适合我们这个职位的人。”这么简单的一句话，就可以让那些聪明的年轻求职者心里有数了。
以上问题或许有些人很不屑，但是这些困扰确实存在，存在于无数的企业招聘过程中。我们不光要关注人力资源管理，也想对各公司提点建议——千万不要对招聘这件事不重视！很多时候这些问题的存在，对公司的形象损害很大。不要只在做广告、做宣传的时候才想到形象，平时工作中的事情更能体现真实的企业形象。
