爱华网Workforce，2005年12月伦理学和反对腐败学专家认为，白领犯罪等伦理问题不仅局限于公司的高层，它存在于公司的各个层级之中。与传统观点不同的是，在已出现的公司骗子中只有17%是年龄低于30岁的人，将近一半的人年龄超过40岁。公司骗子中有三分之一至少有3年工龄，有四分之一的人有超过10年的工龄。专家指出，很多公司内部存在非伦理的文化是由于一味追求短期效应造成的。研究表示，四分之三的员工指出较低的士气和玩世不恭的氛围是导致伦理问题的主要原因。专家建议建立一个符合伦理的企业文化，内容包括：高层管理者要建立伦理标准；实施伦理培训和发展项目；不仅要表扬好的业绩、更要奖赏好的行为；教导各个层级的经理做到公正、公平。Google CEO的黄金法则Business 2.0 ，2005年12月2001年，Eric Schmidt博士加盟Google担任董事长兼CEO，Eric在采访中回忆了他初进公司时两位创始人告诉他的规则：一个规则是“不作恶”（Don誸 be evil），以此作为工作指导。Google坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。另一个法则是：70%的时间用于核心业务，20%时间用于关联项目，剩下必须有10%的时间用于非相关的全新业务。Google一度将不同的项目置于不同的办公室中，这样如果在其中某间屋子待得过久，Eric就可以意识到自己没有正确地分配时间。现在，Google设置人员专门管理这些，保证Eric确实做到70/20/10的时间分配法则。真实工作场景测试候选人Career Journal ，2006年1月18日日益增多的雇主正在对全薪职位的候选人采用压力式的“真实生活”（day-in-the-life）职位模拟测试。特别是一些高级职位的候选人需要花费一整天时间在办公室中接收电话、邮件的狂轰烂炸，以及来自于供应商或下属的抱怨，而此时，该职位的上司正在据此判断其是如何区分这些事情的先后顺序、以及如何解决压力的。模拟测试方法可以让招聘经理看清候选人具体是如何完成任务的，帮助雇主判断候选人的文化适应性和一些“软”技能，如预见能力和训练下属的能力。该方法也有利于候选人更好地了解他们在所申请的工作职位上是否能快乐工作。尽管该方法颇耗费时间和金钱，但雇主们还是认为它所带来的收益远超过这一不足。第17届年度企业伦理奖Business Ethics ，2005年秋季刊Business Ethics杂志根据以下标准评选出4家在社会责任领域表现优异的企业：1、必须是该行业的领先者，并遵循伦理道德规范；2、履行社会责任活动，并将这种信念根植到企业内部；3、在国内和国际舞台上有重要影响；4、至少在社会职责的一个领域中表现杰出；5、近期面临过挑战，并通过正直和诚信的方法克服该挑战；6、一直表现出健康盈利性等。获奖的4家企业有2家分别是：Intel获CSR（客户服务代表）管理奖，表彰其在领导和管理企业社会责任方面的杰出表现。New Leaf Paper公司获得“环境卓越奖”。它在造纸过程中充分关注环境保护，从1998年开始在生产过程中注重节约树木，到目前为止已节约了将近700000棵树。与业务模式相符的员工发展计划HR，2006年1月Kyphon医疗公司的挑战是需要员工既专业又具备宽泛的技能。Kyphon HR副总裁Steve Ham评估了公司所有的培训项目，要求副总裁们评估自己的下属并鉴别1年及3年期的培训缺口。在Kyphon，销售员的培训有一套综合完整的方法——导师、课堂指导和现场实练。这些销售员均具备医疗器械和药物学销售经验，并接受了相关药物和器械的考试，再接受2周密集的课堂培训。最后他们与督导一起出差数周，直到能独自承担所负责领域的工作任务。每个月，经理会视察他们的区域，并给出反馈。在不同的空闲段，这些销售员还要返回公司进行有关管理和高级销售的课堂培训。公司试图将这种良好的培训效果推及到全体员工。2006年最适宜工作的100家公司近况《财富》，2005年1月23日鉴于全球化的压力，企业要为员工提供较好的薪酬福利变得越来越难。2001年，有33家公司给员工提供全额健康保健费用，现在只剩下14家。养老金也一样：过去3年，为新员工缴纳固定养老金的公司从40家降到27家。在吸引优秀雇员方面，《财富》评选出的这100家最适宜工作的公司在对待员工方面有很多可资借鉴的地方：要获得员工的好感有时并不需要昂贵的成本。1999年的名单中只有18家公司可以远程办公，而今年已上升为79家。有81家公司提供扁平化工作时间，即每周4天、每天工作10小时，周五、六、日休息，在1999年只有25家公司这样做。当感到自己的工作优秀和正确时，雇员们会获得较高的满意度，愿意奉献于雇主。从逆境中走来的朱蒂·史密斯（Judy Smith）Business Leader ，2006年1月强大的企业家精神不是形成于教育质量和工作背景，而是生活经验和平时的教训，这一点在北卡罗来纳州Smith图章（Smith Seal of N.C.）公司总裁朱蒂·史密斯身上得到验证。1986年，史密斯夫妇买下Smith图章公司后，Judy被查出患有乳腺癌并做了切除手术。1993年丈夫因中风而突然去世，面对员工的恐慌和传言，Judy意识到自己必须让这家有着众多竞争对手的年轻公司继续存活下去。为此，Judy必须克服羞涩、害怕在公众场所发言的心理，而成为一位老板和领导者，而这时又传来母亲去世的消息。但最终Judy应付了这一切，包括竞争对手的收购。现在，公司从1986年的年收入100万发展到2005年的450万。其行政总监对Judy的评价是：直率、有力量、有决心。继任管理如何开展Workforce ，2006年1月过去几年，很多大公司都对继任计划潦草行事。最近《哈佛商业评论》上一篇论文的作者对20位大公司CEO进行的调查显示，其中有将近一半的公司没有对副总裁及其以上职位制定继任计划。专家认为，继任计划应该由高层推进。另一个关键点是，它应该是一套与公司的整体全局战略紧密相连的程序。在继任计划管理和领导力开发方面采取的任何即兴应付的方法，其价值都很小。第三，如果公司想要将继任计划推进到中层管理层，则需要一整套完备的有关公司内部人员状况的计算机数据库管理系统。第四，有关继任计划所进行的讨论要公正，因为经理们在分享彼此坦率的观点时建立了信任，这种人才面谈的讨论培育了良好的团队工作氛围。帮助下属实现行为的改变Leader to Leader，冬季版（第39期）领导力的一个重要组成部分是培训，通过培养下属去面对困难，优秀的教练可以实现下属的行为改变。在此过程中，领导者应注意以下6个问题：1. 有必要向下属传达清晰的信息，即只有你自己才能使自己变得更好。还要确保下属为实现目标所做的变化是发自其内心。2. 应提醒目标实施者，当发现时间超出预期时，也不应轻易放弃。3. 一开始就让下属清晰明白将要面对的困难和付出的代价将有助于目标的实现。4. 领导者还要注意不要让目标实施者因公司所发生的其它事件而分心。5. 当实现目标时，领导者应及时给予相应的报酬或奖励。6. 领导者应认识到，领导力是一种过程，因此在目标实现后，还要继续保持行为改变的结果。停止做计划、开始做决断《哈佛商业评论》，2006年1月
很多执行官都热衷于制定战略计划，但不论投入多少时间和精力，结果战略计划都往往成为正确决断的障碍，实际上战略计划对实际的战略也影响甚小。战略计划往往失败的原因有2点：一是它一般都是年度性计划，二是它一般都聚焦于各个业务单元。少数有预见性的公司已抛弃了按照日历、或业务单元的计划程序，代之以持续的、以问题为导向的决策制定模式。为实现这一转变，决策制定程序和计划制定程序彼此独立、又一体化；需聚焦于少数的关键主题。当公司要改变战略计划的时间和核心时，他们也能相应地让高级经理们从对战略的“回顾和赞成”到“争论和决断”。如对本文观点有任何评论或补充，请发信至：[email protected]：http://people.chinahrd.net/
