爱华网当今中国，浙商无疑是一个最强势的企业家群体。中国民营企业纳税50强中，浙江企业有12家，名列前茅。在浙江，平均不到26个人就有1个老板，其中温州平均4个家庭就有一家投资办企业。
但日前在浙江某地政府举办的中国民营企业国际人才交流大会，为来自全国的300多家高校和200多家企业提供了一个面对面的交流平台，其中一半以上是中小企业，其求贤若渴的姿态可见一斑。据笔者了解，相当数量的毕业生在选择就业时往往看重以下几个指标：这个企业或行业是否具有发展潜力？各种福利保障如何？薪金待遇多少？有没有培训等继续教育的机会？企业的文化氛围又怎样？很遗憾，这些指标中，有些是目前中小民营企业十分欠缺的，难怪大学生们感慨：民企，想说爱你不容易。
当地的市长深有感触地说：如何解决企业人才瓶颈是政府和企业面临当务之急的问题。政府和企业的诉求是一致的，共同面对的矛盾是人才。但是具体到人才如何选、育、留，则需要企业去独立担当，政府不可能越位。政府能做的就是，为企业竞争创造一个的环境。人才是制约中小民营企业跨越式发展的瓶颈。人才瓶颈，民企还得自身找。在市场经济的大舞台上，政府充其量只是灯光师之类的角色，唱主角的是企业。
企业自我宣传：每年的大学毕业生找工作，成了学校重视、家长牵挂、社会关心、学生个人梦寐以求的大问题。据统计，2005年上海的高校毕业生突破9万人。应该看到，毕业生不可能挤独木桥，都向往当公务员、去大企业，相当数量的必然要进入中小企业。但由于人们对中小型企业认知度和评价度均不高，大学生求职时难免持观望态度。这些民营企业必须“酒香也要勤吆喝”，重视宣传自己。每年求职旺季，到各高校招聘为公司做各种宣讲会，公司高管、优秀员工代表在这个时候也放下手中的工作，全力奔赴招聘现场，现身说法。形成对比的是，有的民企甚至懒得宣传自己，这怎么会吸引优秀人才呢？
企业规范人力资源管理：不少中小企民企目前还是家族企业。家族企业在创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但家族企业往往规模小、长不大、管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求。特别是在人力资源管理上，随意性代替规范化，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等管理没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这使家族以外的员工容易产生不安全感；由于对非家族人员要求苛刻，一旦违规则处罚过重，这不仅挫伤了他们的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
企业主理性的审才留才思维：在人才使用上，不少民营企业比较短视。有的重学历轻能力，慕虚名而不求实效，忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质。有的重技术轻管理，忽视管理人才的引进与培养，导致废品率高、成本降不下来、销售上不去、售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，抑制了员工的责任感和归属感。另外，一些家族企业有严重的急功近利思想，在人力资源开发管理上不愿意自己投资培养，对于高端人才的需求有些“三分钟热度”，业务拓展或者滑坡时十万火急地渴才求贤，但在留才方面做不到位。据一家人才机构最近的一份调查，目前民营企业不管是提供职位数量上还是在薪资水平上，都超过了合资和独资企业。尽管老板高薪敛才，但还是无济于事。
人才择业观须转变：据教育部统计，2005年全国高校将有338万毕业生，就业压力比较大，大量毕业生流向岗位需求最多的中小企业将成为趋势。大学生们应该尽快转变传统的就业观念，把中小企业当作毕业就业的主要渠道。但传统就职观念阻碍了应届大学生踏进民企大门的步伐。如何破解民营企业求贤若渴，人才不愿低就的难题，除了引导人才转变就业观外，主要还得由企业自身去努力。
企业内功良性的文化：根据人才的心理，对职业的选择不仅仅要求适当的薪金收入，更看中的还是在工作中能够得到培养，不断增长能力、才干和企业的文化氛围。因此，建立起规范的企业制度、人才培养、激励机制和良性的企业文化，不要让人才好不容易进来了又很容易流走了，而是最后要吸引人才并留住人才。当然，最关键的还是练好民营企业经营的内功。有骄人的业绩、丰厚的利润和良性的企业文化，才可能最终引得凤凰来和留得凤凰住
