爱华网满怀豪情、信誓旦旦、斗志昂扬跨进民企的大门，然而经过对民企的磨合、实践，最终偃旗熄鼓，带着怨言，带着遗憾离开企业。在民企是谁断送了职业经理人的美好愿景？是谁断送了职业经理人的美好前程？答案为职业经理人。1、职业经理人（以下简称经理人）不理解民企企业主（以下简称企业主）授权方面不理解企业主。企业主认为只有信任经理人具备胜任能力后方可授权，因此企业主采取的是以静制动，分步授权。经理人把认可当成信任，他认为企业聘用我，是对认可就应授权于我，否则会让我绑手绑脚不好操作，同时下属也会认为我这经理人成摆设。这样企业主与经理人无形之中会产生一种微妙的心理，经理人会认为是企业主釜底抽薪的方法，经理人积极性会减退，致使公司无积极性。经理人应寻找工作突破口，做出工作绩效，使企业主信任你的工作能力。同时经理人要经常与企业主进行沟通，要让企业主明白为什么要授权于经理人，怎样授于经理人。这样才会寻找一个授权的突破口。
2、经理人改革的步伐太快一些经理人得到企业主授权后，过于激进地标准化的东西，不能结合公司的实际情况，照抄照搬外企的管理模式。作为职业经理应明白民企因先天性的因素有资金、人才等方面的因素制约，特别是人才方面，因为民企管理大众多是与企业主打江山的企业元老，他们没有科学管理，他们实行经验管理，而且对新的知识还需一个接受的过程，如果推行得过快，公司配套管理人员是否能跟上，有的一知半解就匆忙上阵。固然经理人的改革得不到有力的支持，也不能取得成绩。固然会失败。3、经理人不能正确处理企业元老的关系经理人认为企业元老管理能力低下，认为是企业变革的绊脚石，因而对企业元老采取冷战的方式。经理人要清楚的意识到：企业主引进经理人过来是想让你去影响他们、改变他们，做到换思想不换人。如如果作为经理人经常对企业主讲，这个人，那个人，那请问企业主引起过来干吗？企业主他也知道企业元老确实存在这些问题，但是我们引导他，用好他长处。经理人在改革中，如对企业元老引导得妥当将会加速企业改革的进程，反之将会延缓甚至崩溃企业改革。作为经理人在民企业，要熟悉民企的文化，实际工作要结合企业的现状进行操作，不要过分地要求追求完美，因为现状的民企的配套还跟不上，但愿天下经理人做得成功。
