爱华网盛大网络总裁唐骏认为，多数公司都应该反省自己的人力资源管理模式
屈成才 符小玲 每日经济新闻
“价值创造的本源是什么？人才！”在日前举办的2005年中国人力资源日高峰论坛上，美国惠而浦公司亚太区人力资源副总裁邓涛的这一观点得到了与会者的共鸣。
眼下，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务或技术等传统指标，而是人才以及他们所掌握的知识。
人力资源管理必须超越人事层面
在邓涛看来，传统的人力资源管理仅局限于人事管理领域，员工对企业来说只是一种生产成本，传统人力资源管理的事务主要有招聘、培训、薪酬和考勤等。这样的方式只适合组织生命周期较长、行业竞争不是很激烈的商业领域。
但近几年来，随着科技进步，产品从研发到投入生产的周期越来越短，其结果是企业竞争力的来源从技术、财务向商业战略转变，人力资源战略则是商业战略的重要组成部分。
“中国企业目前平均寿命一般少于3年，每天都有很多公司死亡或面临死亡。这时，人力资源的定义必须超越人事概念，向人才阶段发展。”邓涛说，“在人才阶段，员工是企业最宝贵的资源，是企业价值创造的本源。这就要求企业建立良好的企业文化，形成一个员工善于学习、富于创新的组织。另一方面，员工通过创造价值，达到自我实现，员工的素质也能得到全面提高。”
邓涛认为，中国企业的人力资源总监必须回答这样的问题：人力资源系统存在的理由是什么？人力资源如何在企业竞争中作出独特贡献？思考这些问题，可以帮助HR们更准确地了解自己的新角色，创造更大价值。
CEO说：HR别过于理性
盛大网络总裁唐骏的一番话代表了许多CEO的想法：“我一直很关心员工是否热爱自己的工作和公司。据我调查，有97.5%的人不喜欢自己的工作，在想着离开公司。如果发生这种事情，公司就应该反省自己的人力资源管理模式。公司的HR也要好好思考一下，员工到底想要什么？薪酬激励制度曾经行之有效，如今我们需要对其作怎样的改变才能继续留人？”
唐骏认为，目前外企流行着一种疲劳症。以前，在外企工作意味着跻身精英和获得高薪；如今，这些员工的物质财富需求得到满足，但却没有很大的幸福感。
根据马斯洛的需求理论，当人们的基本物质需求得到满足后，就会有更高精神层面的需求，HR们有必要抛弃过时的物质激励机制，为员工营造良好的企业文化，帮助员工达到自我实现的目的。
“人力资源总监的工作不仅限于管理人才，还包括吸引人才、培养人才和留住人才。”
唐骏认为，目前企业人力资源的管理者都太过理性，其实一些超越理性的技能和工作才是人力资源管理者应该重点关注的。超越理性的人力资源管理方法就是人本管理———建立优秀的企业文化，注重培养员工的人文素养，让员工热爱自己的工作，将企业打造成一个活力十足富有创新精神的现代企业。
HR说：给我更大空间
机遇总是与挑战相伴。许多HR表示：在面临新的企业竞争环境时，自己何尝不想发挥自身的价值为企业多作贡献呢？但他们也普遍反映，自己的空间不够大，缺乏CEO支持是眼下企业人力资源管理遇到的瓶颈之一。
论坛上，一位HR谈了自己的感受：“从我个人来讲，我很想将这个工作做得更加专业，但我们公司的CEO未必会支持我这么做。首先，公司要考虑经费问题，其次要考虑人手问题，最关键的是，公司的大多数管理人员认为当前的人事管理状况已经很不错了，没有必要再去做一些新的东西。”
那么，应该如何克服企业急功近利、不愿或缺乏投入等问题对人力资源管理造成的障碍呢？
邓涛表示，人力资源能否在公司受到重视，看的是企业是否存在以人为本的文化氛围，以及可投入空间的大小。人力资源管理者应该在了解公司全面运作、把握公司整体策略的基础上，利用公司文化来提高自身在企业的影响力，进而影响CEO等高管，让整个公司都来重视这一问题。只有这样，HR才有可能真正成为CEO的战略伙伴。
