爱华网最近业界的焦点话题，一直紧紧围绕着“长虹换帅”而展开种种讨论。从长虹换帅之后的内阁人选到长虹日后的发展战略，从长虹换帅的原因到国企领导的有效激励，从外界对长虹原总裁倪润峰的褒贬不一到对现任总裁赵勇的怀疑肯定……，种种说法“浮出水面”，引发了新的一场有关国企领导人如何有效管理和激励的大声讨！
在这里，我们暂不且评论原总倪润峰的是非功过，也不谈及长虹以后的发展方向以及发展重点，我们仅对国企领导人如何在市场经济中将自身价值和企业价值有效结合，以及如何实现国企领导人的有效激励发表一点看法！
首先还是让我们先来简单回顾一下长虹的成长历程吧！
长虹电器的原身乃是只有三四千万元资产的地方军工厂，自1985年倪润峰执掌长虹以来，经过三次果断勇敢的价格战之后，长虹无论是在同业还是在市场中都站稳了脚跟；但从1999年始，长虹业绩却连续下挫，2001年中报每股竟然只有一分钱的利润。危难之时，倪润峰再现江湖，通过为长虹的大企业病开药方，长虹又见起色。据2002年上半年中报公布数据，长虹彩电等主营业务收入同比增长65.38%，净利润同比增长435.67%，彩电出口额达27.96亿元，同比增长1789%，在中国彩电行业中排名第一。
我们可以看到，长虹的发展历程与其领导人倪润峰的起落直接关联，这一方面体现了国企在优秀领导人的带领下能够发挥极大的发展潜力，另一方面也突显了在国企中，企业发展过分依赖于国企领导的个人魅力，一旦发生领导换位，那么就会对企业产生极大的震荡。而这些国企所特有的弊病，在激烈的市场竞争中是不会被市场所接纳的，它的生存发展也将受到极大的挑战！
在国企20年的发展历程中，在国企改革已见成效的情况下，企业领导者的素质已成为影响国有企业改革能否继续深入发展的一个重要因素。"给钱，给物，给政策，不如给个好干部"这是流传了很长时间的一句话，今天对于国有企业来说还是非常重要的，尤其是国企的一把手，他是一面旗帜，是一种力量，是市场化改革中的先驱，他个人所具有的气质、素质、才智关系到企业的核心竞争力，关系到企业的长远发展。
然而，目前国企领导人的选用基木上是任命制或聘任制，这就导致了部分企业领导人短期"行为"的发生。试想，在缺乏相应的监管制度和有效激励制度的前提下，人的积极性和创造性必然受到限制，经营企业还不如“经营领导”，不与企业绩效挂钩、不受投资人的利润监督，国有资产的保值增值完全寄托在领导人自身的诚信度与对人民的忠诚度上，这种中间脱节的"委托--代理"关系，必然会导致国有企业用人危机的出现。
正像倪润峰在位期间，一直主张进行民营化改革，试图通过管理层收购的方式最终实现国有股减持，以达到真正的股份制经营。然而事与愿违，就是在此次变革中由于双方分歧太大，最终以换位取代改制，事情不了了之。企业的民营化进程就此流产。而这只是个中案例，只因长虹集团和倪润峰的名声，才会导致业界的格外关注。但是，在中国这个市场经济国度里，又有多少中小型国企在试行改制的过程中受到阻力，又有多少优秀的国企领导人在政府过度监管的情形下而被迫下马！！
在64岁的赵新先、62岁的王之分别被国资委免去三九集团与长城集团的所有职务后，倪润峰又再次以年龄为由被免去职务。然而，这种结果对于那些仍然活跃于改制舞台，力图促进企业进一步适应市场经济潮流的国企高管们，是乎并不能够让人信服，是乎还有一点点的泄气。摆在国企高管的面前是一条前途光明、而道路曲折的光明之路，国企的用人制度肯定会不断完善，国企的用人激励也会更加成熟，只不过目前像TCL集团管理层持股可以平稳过渡的现象还占少数而已！
