爱华网一个组织推行知识管理的根本目的绝不仅是对“知识”进行管理，更重要的是在知识有效积累的基础上，进行知识传播、共享与复用。只有如此，才能将“知识”盘活，让这些无形财富在不同的岗位和员工之间流动，从而提升个人的能力，进而达到组织能力的平衡与协调，塑造组织的核心竞争优势。 因此，当一个组织进行了有效的知识积累后，就会面临这样一个问题：怎么去使用这些“知识”，以便于其发挥出更大的价值？ 针对这一问题，从方法层面来看，不同组织可以采用不同的方法进行知识活化工作，但其都绕不开一个关键点那就是根据岗位需要。建立专属于员工个人的知识网络，首先需要对内外部知识与实际需求进行关联其次并基于知识管理来进行个人的提升与工作完成，打个比方，这个过程可以看作是知识市场上的“供需”匹配。从这一视角出发，在实际进入编织针对于员工和其功能更为精确匹配的知识网络时，可以从个人和组织两个层面展开：
1.个人层面 员工是知识管理活动中的主体，所以知识网络的建立自然离不开其个人意愿。对于知识密集型企业来说，企业中不乏那些在某些领域愿意进行精深研究的员工，这些就是构建知识网络的先头部队。在有了初始的知识积累的基础上，根据员工和其岗位的具体工作需要，企业就能够方便地进一步明确相关知识来源。对于实际工作要求，个人需要的知识不仅仅来自于内部知识库，还有相当部分来自于外部，这时候就要做好内外部知识的融合，其中： ·对于内部知识，充分发掘整理可能与个人工作相关的知识内容，以保证未来完成相应的工作时候可以得到资料的积累和借鉴，并在完成这些知识任务的水平能够提高至组织的平均水平之上； ·对于外部知识，要建立个人的“知识蓄水池”，简而言之，就是要把知识的水流从网络媒体、专业机构以及任何公开/半公开渠道引到企业内部的“蓄水池”中来，通过个人知识管理工具进行初步整理研究，作为个人技能的补充知识，从而保证在完成相应工作时，在平均分基础上进行持续的创新和提升； 如此，通过内外部知识的有效融合，就能实现组织内良好的循环提升，个人在完成工作时，根据对内外部知识的整理，可以将新的知识内容反馈到内部知识库中，为组织能力的进一步提升添砖加瓦。 2.组织层面 个人专属知识网络的建立，虽然其活动的主体是个人，但折绝对不仅仅是员工个人的事情，也不只是某个岗位的事情。企业管理者要能够从组织角度进行倡导，在组织内部文化建设中，强调、凸显对个人知识管理的赞同与引导，这个过程也可以从两方面建议探讨保障： ·建立考核导向下的个人知识推拉机制，其中，“推”指的是 需要由组织内专人将相关知识整理后，推送到相关员工岗位处，这些内容贵精不贵多，一定是内部可以传承的有效知识总结；“拉”的主体还在员工个人，员工需要在岗位职责要求下，清晰地了解到其岗位需要将哪些知识点以何种方式贡献到组织内。这部分内容与个人主动贡献的知识之间是不冲突的，企业既要鼓励员工主动地把个人知识贡献出来，另外也要在员工的岗位职责要求中明确出部分员工必须提交的知识内容，这需要从组织要求规则上进行界定。 ·做好内部个人知识网络标杆的推广工作，从而带动更多的个体认识并知道该如何构建个人知识网络。在很多推行知识管理的组织中，这部分工作是相对比较欠缺的。如果员工个人知识管理做得好与不好完全取决于个人的理解与意愿的话，就会很容易导致组织内个人知识管理水平参差不齐的情况出现。这其实是对组织知识管理一种极大的伤害。因此，组织内不但要建立统一的知识库，更要由专人关注知识的应用情况，以便定期寻找个人知识管理的标杆，将个人好的做法进行总结提炼，进行内部宣讲，让更多的人知道该如何建立有效的个人知识网络，也让更多人知道组织是倡导这种做法的，从而让大家能够更快的融入，打造有效的个人知识网络。 无论建立个人知识网络的做法如何，这项工作的完成都离不开组织和个人两个层面的共同努力，如此，“点”、“面”结合，既有组织层面的约束与倡导，又有个人典型标杆的建立与推广，在提升个人能力，塑造组织能力的同时，进一步促进内部知识文化的形成，为后续知识管理更有生命力的发展奠定基础。
