爱华网编者按：许士军教授为台湾著名的管理大师，台湾元智大学远东管理讲座教授，台湾管理科学学会理事长。本网经许教授本人同意，独家刊登他的谈管理系列文章。由于许教授生活在台湾，其文中部分用语及观念与大陆不同，请读者注意判断。 都是「管理」这一名词闯的祸－－必先正名也乎！ 「管理」，无论做为一个学术领域，或是一种专业，近五十年来，似乎都获得社会、实务界和学界的重视；认为经由管理所增进的绩效，对于一国经济发展或企业经营，甚至非营利组织的运作，都有重大裨益。在这潮流下，管理巳成为一个领域，吸引了众多的学者从事这方面的研究以及极高比例的青年人申请这方面的学位就读。
然而，我们也同样在社会上，无论自官方声明，或是一般言谈中，发现「管理」被认为是一种令人生厌或亟应予以扬弃的思维和行为。所谓：以「服务」代替「管理」这种论调，在一些官员的交接典礼中，可说是屡见不鲜。似乎在这种场合，管理的涵义和上面所说的相较，完全是两回事。不幸的是，后面这种对于「管理」的错觉似乎是更为普遍而深入人心，以至于造成一种心理，使得谈起「管理」无法理直气壮。
问题应该是在于当初人们将英文所称的「management」或「managing」译为「管理」所造成的结果。以中文而言「管」和「理」，以及并为「管理」这一名词，巳有其约定俗成的意义，它们所给人的错觉是，管理代表：一方面有管理者或管理机构；另一方面又有被管理者或被管理的机构。前者是高高在上，发号施令，唯我独尊，而后者是俯首听命，由人摆布，身不由己。如果管理所描述的真是这种角色和相对关系，其遭人们厌恶并主张扬弃，乃是极其自然而合理的事。
事实上，对于「管理」有些认识的人都知道，它绝无以上所认为的那种负面意义。「管理」所追求的，乃是有效达成－－机构的使命和任务－－包括「利润」，也包括「服务」在内。尤其进入知识经济后，这种绩效的达成，必须依靠工作者之自动自发，自主创造，一个「管理者」必须尊重并支持这种情况，绝非前此所指称的那种负面的管理。
当然，今天我们无意改变「管理」这一译名，但是如何恢复它原有的和正面的意义，应该是一件「正名」的大事。
「分工」是价值创造的来源吗？ 对于管理，人们一般有一项几乎是根深蒂固的观念，此即认为管理之所以能够提高效率，乃来自所谓「分工」的原理。这一观念可溯及二百多年前经济学鼻祖亚当斯密的国富论，同样又经过科学管理之父泰勒的阐扬，其深入人心可说是其来有自。何况，分工－－此即将一件事拆成若干不同单元，各由不同的人担任－－还可兼顾「防弊」与「保密」的作用。因此，在某种意义上，应用管理观念做一件事，几乎就等于说先将这件事分工来做一样的意义。诚然，将一件事分解为单纯的单元，依科学管理精神确有利于找到所谓「最佳的」工作程序，让实际工作者可以按部就班地做，还可以获得协调一致的效果，在工业社会生产或操作系统下，分工乃是让工作者配合机器的作业程序，成为其中的一部份或配角，让机器效能得以充分发挥。
然而，令人关切的是，进入知识经济时代以后，人将显著地自机器操作系统退出，这不但包括工厂生产自动化的发展，也包括白领工作者所担任的文书性和重复性工作。这种工作愈来愈多自管理工作转移到工程和信息技术领域，换言之，他们巳自「不可程序化」领域转移到「可程序化」领域，因而不再是「管理」的重心。
但是这并不代表今后属于管理的工作缩减或变为不重要。而是说，由于今后企业的发展和竞争力，愈来愈靠创新和创业的能力，使得管理的重心和对象转移到如何培育和激发这种创新和创业的能力上。问题在于这种能力是「不可程序化」的，无法分解为单纯和标准化的单元；他们既不是重复性的，也没有方法事先找到最佳方法可用以规定工作者必须遵守照做。这时，在本质上，管理的重心不在于工作上，而在于工作者；对于所谓知识工作者或内部创业者只要给他们以方向的指引，提供有利的环境和激励，并给予支持和资源条件，让他们或一个团队自己全盘负责成果。至于怎么做，乃是工作者自己的事。反之，如果仍然想要照当年科学管理所要求者，将他的工作事先分工，并规定他们照一定的工作方法去做，则要想获得良好的绩效，可说是缘木求鱼。因此在知识经济下，所称管理的分工原则在许多状况下是必须予扬弃的。
规划是「谋定而后动吗」？
自古以来，人们就熟知「凡事预则立，不预则废」的道理；所谓「预」，即事先经过一番周详之思虑与规划。同时，古人亦诫知「谋定而后动」的重要性，此亦即：有了计画再采取行动，以减少差误。凡此，都和管理理论所强调的「规划」相吻合；尤其和所谓的「策略规划」在精神上有相互贯通之妙。事实上，在上述道理的背后，似乎存在有几点假定：第一、未来是可预知的，因而一机构可根据预知之状况有所准备；第二、规划和行动是可以分开做的。因此，先有计画，然后才采取行动；第三、预测和规划是由专业幕僚或专家－－而非负行动或业务责任者－－所担任。在实务中，组织中一般都设有「企划」或「规划」部门，就是属于上述幕僚或专家性质的单位。
然而，进入二十一世纪，上述假定都面临之极大挑战。我们从杜拉克所声称的「不连续时代」到葛洛夫(Andy Grove)提出的「十倍速时代」；再从奈斯比(John Naisbitt)所形容的「全球吊诡」到韩第(Charles Handy)所强调的「非理性时代」，这些杰出的学者和未来学家所共同强调的，就是这个世界巳非往昔那种可以「鉴往而知来」的状况。企业对于未来的规划，基于所谓「策略意图」（strategic intent）之成份远大于「事先规划」的成份。
换言之，今后企业对于未来的因应，并不可能事先充分掌握与具体规划，而是在一定方向与使命的指引下，尽量保持最大的弹性。换言之，今后所依赖者，为由实际负责者之灵活反应，而非公司企划部门的事先安排或指示。事实上，在知识经济下，组织巳由金字塔型态转变为扁平网络型态；在后一型态下，组织中并不存在有传统那种集权式的企划和指挥中心。企业乃靠由第一线的团队组织对于外界改变同时拥有监视及反应之能力。由于这种自主团队兼具规划与行动的能力，才能迅速反应多变的环境机会与威胁，因此，传统那种「谋定而后动」的讲法，在知识经济中是必须予以调整与改变的。
组织是为了创造「价值」？还是为了制造「工作」？
所谓「组织」，在管理中应属于一极为基本而关键性的功能。一方面，组织为提供所有其它管理功能－－如规划、领导、沟通与控制等－－运作之架构，因此必须配合这些功能之需要，例如所谓的「结构追随策略」，在管理学中巳属耳熟能详的一项原则。在另一方面，组织又可影响－－甚至决定－－其它管理功能之进行方式与效果，例如组织采集权或分权结构即有此作用。以企业而言，在工业社会中，由于生产力来自机器设备之大量与重复性活动，因此，为了追求规模与效率的利益，遂导致了所谓金字塔型的层级组织的出现，使得规划、领导、沟通和控制必须在这结构中运行。在二十世纪中大部分时间，这种模式也产生不错的效果。
然而，进入知识经济时代，企业对于价值之创造，固然仍有来自「规模」与「效率」之成份，但是这一部分巳非「管理」的重心：一方面，它们巳转由系统或资讯工程领域所负责；另一方面，创造价值最主要来源乃是经由「创新」。这种创新，乃建立在「非重复性之知识应用」，「灵敏的巿场反应」与「独立自主的资源调配」等机制之上。在这种要求下的组织，绝非传统的金字塔型与集权式组织所能满足，而是远为简单而灵活的组织型态，例如所谓的「水平式」「网络式」组织，尤其近来获日益增多的企业所采用「团队型」组织，都可反映这种趋势。
相形之下，传统组织中的众多的「管理」工作，例如繁琐的职务划分，呆板的命令和指挥程序，不同工作和部门间的沟通和协调等，不但无益于创新价值之增进与创造，反而对于后者形成无谓的制肘和累赘。在知识经济中，如果一企业仍然采行工业经济中的组织型态，表面上，做起事来似乎是层次分明，有条不紊，但是事实上，有极大部份只是「制造」出许多工作来，而与企业存亡相关的「价值创造」不但无关，反而是有害的。
组织建立的基础：是「信任」，不是「命令与控制」！
在传统的观念中，一个组织之建立，首先是依循分工原理，或依功能、或依产品、或依其它基础，由上而下逐级设立部门与职位，构成一个层级分明、系统完整的组织结构。然后这一组织再经由「命令与控制」（command and control）予以运作，以达成任务和目标。这一模式被普遍接受，即使被誉为管理制度上之一大杰作¾目标管理（Management by Objective, MBO）¾纳入了「参与管理」（management by participation）的原理，基本上也仍然是上述模式下的产物。随着知识经济的到来，可能由于种种原因，使得这种模式失去其效用。首先，一个企业的有效运作乃建立在他所掌握的核心能力上。这时，往往由于一个企业无法拥有所需要的所有的核心能力，或是由于争取时间，或是希望对于全球市场有较大涵盖能力，在这些原因下，因而采取了策略联盟的做法。在这情况下，联盟伙伴之间就不适用「命令与控制」模式。
再者，在于知识经济中，一个组织之所以能创造价值，乃在于知识之有效利用，或是说，经由知识工作者之努力与贡献。然而对于这种知识工作者，公司可以给予他们以任务，但是有关如何达成这种任务，甚至什么是任务的具体表现，一般并非公司或上级能够事先予以规划并责成他们付诸实施。反之，一个组织只能给予他们一种自主与开放的环境，让他们自己去寻找机会，发挥他们的创造能力。这时，那种传统的命令与控制的程序也不适用。
第三、尤其随着数字化的发展，组织逐渐和具体的空间位置脱离，即使属于同一组织的人¾包括上司和下属在内¾往往不在一地，也可能多日不见一面。在这情况下，即使想采取传统的「命令与控制」作法也大有困难。
然而，一个组织的建立，必然要靠协调和合作，在工业经济下如此，在知识经济下依然如此。所不同的是，在知识经济情况下，这种协调和合作的基础，由于上面所说的几种原因，不是经由上级的「命令与控制」，而是依靠「信任」（trust）；二者最大不同，在于「信任」能赋予工作者以「命令与控制」下所缺乏的「自由度」。这是一个十分关键性的区别，因为一旦缺乏这种「自由度」，不管一位知识工作者多么有能力，也将无从发挥，反而变成一个奉命办事的操作或执行工具而巳，这和他们应有的角色可说是大相径庭。
令人担心的是，在现实环境中，人们一方面高唱「知识创新」的重要，也极力培育所谓的「知识工作者」。然而，在另一方面，又牢牢想以「命令与控制」的桎梏，将他们绑得动弹不得。在这情况下，要想透过他们的努力与贡献以增强组织的活力与弹性，不啻是「缘木求鱼」的做法。
