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对于集团公司而言，无论是跨国公司还是本土公司，不仅在管理运作上各有模式，而且从高层到中层的不同层级、从采购部到市场部的不同部门，都有不同于一般企业的工作模式和内容。在大家忙于紧张的年底总结之时，我们走访了不同类型集团中不同层级的人士，了解他们各自的思考方式、工作状态。无论是东风集团的职员，还是清华同方的总裁、GE的公关总监，都有不同的心得和感受。
时近年关，由东风汽车公司（以下简称东风）的规划部、人事部、财务部等职能部门组成的一个CFT（跨职能小组），开始繁忙地整理前10个月全国各地车市的资料，热火朝天的场面一如往年，惟一不同的只是他们的办公地点变了，从大山深处的十堰转到了汉口的闹市区。 记者在这里看到大家都在忙着撰写各自的年度总结，给自己的KPI（关键绩效指标）打分，汇报自己2004年的工作，规划自己2005年的KPI。而在200公里以外的十堰和更远的襄樊、广州等地，还有成千上万的东风员工在做同样的事。即将过去的2004年，东风人过得并不轻松。上半年，东风较早的合资公司神龙汽车业绩首先出现下滑，同比销量下降13.4％，而去年与日产全面合作成立的最大的合资公司东风有限，表现也低于预期。“销售的丰田，技术的日产”，在许多人看来，东风和日产合作的主要目的就是借力发展乘用车。1～8月东风有限乘用车只卖了3万多辆，远远低于年初8万辆的目标，反倒是东风原有的商用车业绩出众，共销售13万余辆，占到整个东风有限的80％。合资一年来，东风不仅没有喝到日产带来的乘用车的粥，反过来还要将碗里原有的商用车的粥分一半出来给日产。一时间攒了一把合资公司在手的东风受到冷嘲热讽，东风走的合资多元化道路被说成是“一女多嫁”、有悖于常理，而东风采取的派驻员制管理模式更是被认为值得反思，原因是东风派往各个合资子公司的派驻员根本就流于形式，其最大的合资公司东风有限偏重日产管理模式也成了佐证，甚至有传言称日产已经夺取了中方伙伴东风在东风有限的话语权。果真如此吗？
合资姻缘的问号
从1992年与法国雪铁龙联姻成立神龙汽车有限公司以来，东风和国际大腕联姻接二连三，和法国PSA标致雪铁龙、美国康明斯、韩国起亚、法国雷诺、日本本田和日产等，有的还不止一次地联姻（见图表）。2004年11月8日，东风和本田同时在武汉和东京宣布向位于武汉的东风本田汽车有限公司追加投资26亿元，以便到2006年能从原来的3万辆扩产到12万辆。娶了媳妇又嫁女，现在又添加了嫁妆，情投意合得着实让人嫉羡。
在特殊时代成长起来的东风，一度产品单一、远离市场、远离资源，仅在载重车领域有优势。于是，有观点认为东风的诸多联姻的确有道理，东风只能靠多元化拓展自己的产品价值链。东风合资伙伴间的关系本身就很复杂，而东风和这些伙伴建立的合资公司在东风这个大家族里的关系更是错综复杂，通俗点儿说就是连辈分都不一样。如果说东风有限和神龙汽车、东风悦达起亚等是东风这个大家族里同门兄弟结婚后成立的小家，那么风神汽车就是其中一个兄弟的儿子。
受质疑最多的莫过于东风和日产的联姻。2003年6月东风和日产联姻，东风拿出了主业的70％，日产拿出同等价值的83.5亿元现金建立了如今东风旗下产权关系最复杂、规模最大的合资公司—东风有限。此前两家虽有合作但仅局限于日产在台湾的子公司裕隆身上。这一次已从单纯的技术合作延伸为整个产品价值链的合作。眼红的不止是东风的竞争对手，东风的老牌合作伙伴法国PSA标致雪铁龙集团在东风和日产签订合作协议后的一个月旋即把合作关系从雪铁龙层面提升到了PSA集团层面就是最好的佐证。然而，今年上半年整个乘用车市场低迷，各大品牌价格一降再降，连一直力扛不降价大旗的老牌合资品牌奥迪也出人意料地在10月初给出了跳水价。赶上了“市场荒年”，收成自然好不到哪儿去，更何况是成立仅一年的东风日产。一脚踩到了水坑并不能说明选错了路。
包容法—集中管理 分块经营
合资一年来，日产一方把主要精力放在了企业的基础管理上，引进了日产精细化的管理模式，进行了一系列的改革。采用了矩阵式组织结构，成立采购规划管理总部，进一步集中采购。把下属各个子公司的财务人员划归到公司的财务总部，再作为财务总部的派出人员分配到各个子公司，实行严格的预算管理。从而使采购更集中、财务更清晰。建立了全员KPI（关键绩效指标）考核体系，层层分解公司中期事业计划到每个子公司、部门，乃至个人。在生产单位全面推行QCD（质量、成本、交付期）改善活动，实行看板管理，鼓励创新。
细细比照合资前后就会发现，日产非但没有颠覆老东风的管理模式反而是很好地对老东风的管理模式进行了细化和改进。东风有限现在依旧是“集中管理、分块经营”。 这还是东风现任总经理苗圩当年接手东风时提出的理念。意义就在于把下属子公司分成若干个经营板块，作为利润中心和成本中心进行管理，总公司以投资决策中心的角色用经济增加值对各利润中心和成本中心进行考核，把市场压力层层分解到各子公司、部门，乃至个人，并且每个利润中心内部责权利相对明晰，从而调动了全员的积极性。
目前东风有限的业务是按照乘用车公司、商用车公司、零部件事业部、装备公司及股份公司五大板块分的。采购规划管理总部下仍然有商用车零部件采购部、乘用车零部件采购部、材料采购部、工装模具采购部，物流采购部和服务支持采购部。只是在此框架下使得管理更加精细化罢了。就连效果最显著的QCD改善活动，也和多年前在东风推行过的“一个流”的精益思想同出一辙，甚或还能从中找到一些更具传统性的合理化建议活动的影子。“现在和以前惟一的区别就在于执行上，现在是更加制度化了。”东风有限商用车车架厂的一位车间主任一语中的。
其实，管理模式没有优劣之别，只有合适不合适的问题。在合资企业里，只有合资双方互相包容，取对方之长补己之短，才能够有好的发展。
平衡术—派驻员制度
集团管理是一种集权和放权的平衡艺术，成功管理集团的关键就在于有收有放，掌控好其间的平衡。汽车业是一个价值链较长又极度讲求规模效应的行业，平衡技巧更是讲究。攒一大把合资品牌在手的东风，其平衡之术就在于颇具东风特色的派驻员制度。
派驻员制度就是向合资公司经营决策层派驻高管，这些派驻员不拿合资公司的工资，他们与集团总部签订劳动合同，向集团总部定期通报合资公司情况，总部依照所在合资公司的销售收入、利润、资本保值增值和资产利润率等指标对这些派驻员进行考核。从而使这些派驻员能够在与合资的另一方发生利益冲突时敢于保护合资公司的利益，从而保障集团作为出资人的利益。这种管理模式在汽车业很普遍，与众不同之处在于，东风的派驻员制更有组织性。
东风总部派驻到各个合资公司经营管理决策层的派驻员清一色都是由集团党委开会提名选定的。“当合资公司要进行经营管理决策时，经营管理决策层中的派驻员会先在内部开会对决策内容进行协商。”以占据新东风业务70％以上的东风汽车有限公司为例，依据合资双方50∶50的持股比，该公司的董事会和经营的最高决策层——公司经营管理委员会的中方、日方代表各占一半。公司经营管理委员会共8名成员，其中的4位东风派驻员徐平、李绍烛、童东城、欧阳洁，无一例外都是由东风党委会提名选出的。经营管理委员会每两周开一次会议，商讨解决经营管理中遇到的问题，每次参会之前这4位派驻员都会先进行协商。这种独具特色的传统还被延伸到了基层，走在东风有限下面的许多工厂里，你总会不时地看到胸卡上标有党徽的工人，有的胸卡上则标着团徽。车间里的管理看板上还专门设有党员活动的记分栏。该记分栏里的得分高低将直接影响其本人最终的绩效成绩。
“东风很清楚，单单做出资人是不可能在汽车业成功的，因为目前国内汽车业在技术和研发上对外国企业依赖性较强。换个角度分析，如果东风只是个资产管理公司的话，对日产可以说没有任何吸引力。东风并非是单纯的出资人，还兼有经营者的角色。”在谈及有人认为东风已经失去了对东风有限的掌控时，一位东风领导言语坚定地说：“放权不等于失控。”
