爱华网尽管中国企业近来正经历着十分快速的经济增长，但仍与世界一流企业之间存在着巨大的差距。尤其在盈利能力方面，中国500强企业远远低于世界500强企业。2004年，中国500强企业的平均利润额仅为世界500强的5.2％。
处于成长阶段的中国企业通常表现出高收入增长同时带来巨大的现金流压力，因为企业需要把现金投资在公司本身的运营上。因此，将养老金计划／延期薪酬支付计划纳入高管人员全面薪酬符合企业现在的利益。另外，延期薪酬支付可用于实现金手铐（所谓金手铐，即通过可观的未来收入实现保留高管人才）的作用。
税赋优惠 退休计划是一种将个人收入分摊至较长期间的有效工具，并可以同时满足高管人员的退休福利需求。这种收入均摊的优势可以通过以下示例进行说明：某55岁高管人员，年收入为￥576，000，其未来预期职业总收入约为￥2，880，000（576，000x5）。为了简化问题，我们假设不考虑薪酬变化、折现及死亡率等因素。￥2，880，000的预期收入所应支付的个人所得税为￥661，500。然而，如果将该管理人员的退休前收入减半，并将其薪酬支付期间延长至两倍（例如：将退休年龄由60岁推迟到65岁），在保持薪酬总额不变的前提下，该高管人员的个人所得税总额仅仅为￥555，000。
换言之，对于每一位高管人员，通过分摊收入，可节省￥106，500（￥661，500－￥555，000）。对于十位高管人员，潜在的经济利益将超过￥1，000，000。尽管这些经济利益仅适用于高管人员，但实施退休计划的企业将通过向关键员工提供具有税赋优惠的薪酬而获得收益。
当然，现实状况远比上述示例复杂，因为没有人可以准确预知其未来的职业收入，而且支付期间的长短也是未知的。此外，尽管高管人员本人获得了更多的福利，但其也有可能发现现金的变化确实存在问题。
上述示例的要点是：由于中国税收结构的累进制，无论是企业还是高管人员，都无法通过在职期间压缩薪酬支付受益。
表面上看，高管人员的利益并未因其将当前现金收入与未来承诺收入相互“交换”而有所改变。然而，如果考虑到通过将报酬分摊至较长期间而获得额外的￥106，500，高管人员则可体会出“不同之处”。从福利保障角度看，其它国家的许多高管人员及企业均十分关注这个课题并采取一些措施进行解决。
他山之石 图1比较了中国管理人员与其国外同行的退休替代率。退休替代率衡量的是个人退休后收入与退休前收入的百分比。 许多专家认为退休替代率在50％到80％之间，对于普通雇员具有福利充足性。而对于高管人员，具有福利充足性的退休替代率为40％至50％。 我们可以从图1中发现，中国的法定福利体系为高管人员提供了与其国外同行相当的福利水平（以替代率衡量），而在雇主提供的养老金计划上还存在明显的差距。许多人认为：补充养老计划的缺乏，特别是高管人员补充养老计划的缺乏，其原因可以归结于中国税收政策中税收优惠十分有限。事实上，值得注意的是，除中国外的上述所有国家的税收优惠政策同样十分有限，明确的支持高管人员退休计划的政府税收政策，即使存在也十分有限，而在这些国家，高管人员退休计划却十分普遍。因此可见，上述的判断未及问题关键所在。
中国个人所得税是累进制的结构，且基本没有个人的免税费用。达到最高边际税率的应税所得额约为￥1，200，000———与国际其他国家的对比（详见表1）。
简而言之，税收政策中的差异（例如：边际税率及应税收入水平）无法解释中国高管人员与国外同行间在补充退休计划方面的差距。差距更多地体现在中国的金融与人力资源市场实践的综合现状。
根据2004年韬睿的调研，在160家美国主要企业中，超过90％的公司提供一些仅针对管理人员的补充退休计划。此外，高管人员的养老金额度十分可观（如表2所示）。美国公司没有为其高管人员提供补充退休计划是因为这些公司比它们的中国同行更为家长式作风。它们完全承认退休计划是一种管理退休风险，通过更加税赋优惠的途径提供薪酬的有效工具。然而，建立一套高管人员退休计划，中国企业的决策者必须平衡一些相互牵制的因素（如图2中所示）。
中国实践 根据退休计划的差距以及中国个人所得税结构，企业需要仔细审查雇主提供的退休计划在整个薪酬框架中的适当性。一项合理的高管人员养老金计划可以让一家企业从五方面受益：第一，通过一种更为税赋优惠的途径发放薪酬。第二，扩展高管人员退休后的经济领域。高管人员决策与行为所带来的影响将不仅仅反映于近期，在管理人员退休后仍将与企业利益保持关联。第三，提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。第四，是一种有效的留住人才的工具。第五，促进提升企业与国际同行间的竞争力。
中国公司已从刚性工资体系向浮动工资制、绩效工资制以及长期激励制度转变，并将于今后进一步将补充退休福利引入到薪酬工具体系中。
此外，伴随着中国人口老龄化，中央政府将鼓励更多的企业提供补充退休福利计划以满足其即将面临的退休人员需要。
不过，由于退休计划将是一项长期的承诺，企业应当在计划之初建立一个清晰的框架以连接计划的设计、治理、管理和沟通等各环节。否则，后续调整常常会引起高管人员的困难及压力，进而使得退休计划对于公司成为一个得不偿失的计划。
