爱华网1、现代企业产生的社会历史背景正如现代性已走入穷途末路一样，现代公司和现代管理模式也正在成为过眼烟云。因为现代管理模式是现代世界的独特产物，必然随着现代性的没落而走向衰亡。这一结论不仅是逻辑推演的结果，更是正在发生着的事实。现代公司是随着第二次产业革命之后的机器大生产而诞生的 ，而现代管理模式则最早诞生于19世纪40年代的铁路运输。当时的铁路是单轨的。当美国西部铁路公司在其赫德逊河铁路线上发生了一系列的事故以后，该公司针对日益严重的安全问题，而对其组织管理进行了彻底的改革。美国历史学家阿尔弗雷德8226;钱德勒指出，西部铁路公司在管理上的创新，使之成为美国历史上第一家具有现代的、经过仔细确定的内部组织结构的公司。电话电报的发明大大促进了通讯，使铁路网迅速得以扩展。铁路加电话电报，为北美和欧洲大陆的市场服务提供了基础。为满足这一新市场的需要，其他行业也开始采取了日益复杂的管理计划，使现代管理模式在西方得到了蓬勃的发展。而弗雷德里克8226;温斯洛8226;泰罗在米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁公司的实践，为现代科学管理理论奠定了坚实的基础，并使管理学首次成为一门科学。与此同时，亨利8226;福特所创造的流水线作业，也为现代管理作出了不可磨灭的贡献。福特本人甚至成为了现代工业化大生产的象征。而当通用汽车公司的阿尔弗雷德8226;斯隆在20 世纪30 年代采用多部门结构（M型结构）组织模式时，现代企业管理模式已趋成熟。
2、现代企业的历史性命运
现代公司在20世纪50年代和60年代达到其权力的顶峰。美国500家大公司生产出这个国家一半的产品和资本主义世界工业产出的四分之一。它们雇佣了整个美国劳动力的12%。通用汽车——当时全世界最大的公司，在1955年的收入相当于美国国民生产总值的3%，并超过了世界上大多数国家的国民生产总值。与此同时，现代管理模式也达到了顶峰。具有戏剧意味的是，当现代公司和现代管理模式登峰造极之际，哲学、文化艺术领域，却掀起了一场浩大的反（后）现代运动。现代性在其滥觞与鼎盛之地——北美和欧洲，遭到了全面的批判和置疑。而相对于哲学、文化艺术领域的反（后）现代浪潮，经济和公司理论方面对现代性的批判却有点姗姗来迟。这其中一个重要的原因是，经济领域中后现代性的彰显的确晚于其它社会领域后现代性的彰显。另外，后现代理论在其诞生之初，只是一种哲学和文化艺术理论，大多出于思想家、艺术家在新的社会历史条件下对现代理论和现代文化、艺术的不满，且表现为对现代性的简单否定，因而长于破坏短于建设，甚至沦为一种纯粹的思想游戏，反映了人们在现代神话破灭而新的规则和价值观尚未建立之际的迷惘乃至颓废。其最大意义在于引起了人们对现代性的反思，而并没有提出一种可以替代现代理论的富有建设性的理论体系。直到20世纪80年代，在全球化和知识经济的浪潮下，后现代性在经济领域得到了全面彰显，使得现代公司和现代管理模式受到了全面挑战，巨型现代公司不得不调整其战略，以应对新的社会、经济形势的挑战时，人们才开始对现代公司及其管理模式进行了深刻的反思。与此同时，后现代理论在经过一番艰难的自我解构后，终于初步发展出一种富有建设性的思想体系，并开始对经济和社会实践问题给予切实的关注。现代公司是现代世界的光荣与梦想。现代公司与现代性基本上走过了相同的生命轨迹。从诞生到成熟到走向衰落，现代公司和现代管理模式仅仅走过了一个世纪左右的旅程。作为一个名副其实的历史神话，现代公司是现代世界的一笔巨大的文化遗产。如同历史上任何一笔文化遗产一样，现代公司的终结并不意味着对它的全盘否定；同样，对它的继承也不意味着不对他进行彻底的批判。3、现代企业的典型特征
典型的现代公司乃是现代精神在经济领域的彰显。关于这一点，经济和公司理论家几乎还没有论及。公司理论通常过于关注现代企业的外在特征，和探究形成这些特征的经济学原因，却很少从哲学、文化学等广泛的视角去探究形成这些特征的更深层原因。现代企业的组织特征
就组织架构而言，现代企业通常拥有巨大的金字塔或树状结构。该种架构显示了一种威严的权力和反民主的姿态，这与现代性所高扬的民主的大旗似乎有些背道而弛。但这也正是现代性本身的矛盾所在。金字塔式组织架构属于典型的层级制。不管是职能部门式的层级制，还是事业部、矩阵式的层级制，壁垒森严的等级层次在后现代社会，都显得不合时宜。层级制造就了官僚主义，使得巨型现代公司反应迟缓，同时，过多的层级也使上下级很难保持密切的的关系。今天，大多数经济学家和公司理论家对现代公司所展开的攻击，通常都是从它的金字塔式组织架构开始。金字塔式组织架构之所以面临今天这样的命运，乃是由于在新的后现代知识经济和全球化浪潮下，企业的内外环境均发生了彻底的转变。信息技术革命使得后现代社会的变化速度远远超过了现代，并且超乎人们的想象，在此种社会背景下，企业必须以快制快，以变制变，否则根本无法立足，而现代企业的金字塔式组织使之不可能具备这种快速制胜的能力。在全球化浪潮下，企业必须面对不同社会背景、不同文化背景的市场，因而一定要具有足够的灵活性，金字塔式组织的僵化性显然与此背道而弛。由于买方市场的坚不可摧和产品同质化日趋严重，品牌的个性化成为企业追逐的目标，在这种大家都拼命追逐品牌个性化的旋涡中，企业同样须具备轻捷灵活的身躯。另外，在后现代经济条件下，愈来愈多的公司由知识工作者所主宰，对知识型员工的管理实际上已经成为企业管理的关键任务。知识工作者最典型的特征是追求创造、自由与个性，金字塔式组织也完全无法适应知识工作者的这种特点。在现代公司组织中，企业高层领导通常拥有绝对的不可动摇的权威，而在以知识型员工为主导的企业中，这种现代公司的权威模式也不得不遭到废弃。现代企业的治理结构特征
在公司治理结构方面，现代公司留下了极为丰富的遗产。相比古典企业，现代公司在治理结构方面的贡献是革命性的。巨型现代公司的由股东会、董事会、监事会及经理层乃至独立董事等构成的治理结构，几乎可以媲美于现代国家的政府机构。
现代公司缔造了两种“二元论”：经营权与所有权的分离所造成的老板与经理人之间的二元对立；金字塔式组织架构所造成的高层领导与普通员工之间的二元对立。其中经营权与所有权的分离一度成为现代公司的神话，并且直到今天仍然受到经济学界普遍的追捧。作为现代公司治理机制中的一条基本准则，经营权与所有权的分离几乎成了一个无庸置疑的神话。尽管由此而导致的代理风险也受到了公司理论的广泛关注，但现代公司理论并未给出规避该种风险的稳妥的办法。而事实上尽管存在着难以避免的缺陷，经营权与所有权的分离仍是现代公司理论的一个杰出的发明。这种制度造就了庞大的职业经理人阶层，建造了无数个企业帝国，极大地促进了现代社会的发展。我们今天不是要也不可能彻底否定它，乃是要对它进行解构，以探讨改进它的方法。之所以如此，并非仅仅因为由该种制度而导致的代理风险问题，而是由于这种制度所造成的所有者与经理人之间的对立以及领导层与普通员工之间的对立。制造对立是现代性的拿手好戏，因为二元论是现代性的基本向度。现代性制造了人与自然之间的对立，又在公司中制造了所有者与经理人的对立、以及经理人与普通员工的对立。尽管现代公司的高级经理拥有丰厚的收入和显赫的社会地位，并且受到股票期权等制度的激励，但他们仍然只是被雇佣者；尽管现代公司的普通员工赢得了基本的社会地位，但他们仍然应该受到更多的尊重。我们承认现代公司的治理结构在相当长的时间内仍将具有活力，但是这不意味着它是完美的。面对风云变幻的后现代社会，现代精神已总体上处于颓势。即使一些属于现代的方法仍然有效，一场观念的革命也在所难免。这场观念的革命之起始将是，废除现代公司的“二元论”。现代公司的一个典型特征是股东的高度分散化。在经营权与所有权分离的治理模式下，股东的高度分散化既是现代公司规模化的前提条件，同时又是代理风险扩大的温床。当股东分散至没有绝对控股优势的大股东时，实际上会导致企业主体的消亡，这时经营层将会成为企业的实际操纵者。现代公司的这一特点使之有时会演出封建王宫的戏剧：经营层与所有者的关系犹如摄政王与年幼的太子之关系。安然、世通丑闻实际上正是这一古典戏剧的现代版。虽然我们不能就此断定现代公司将在一夜之间烟消云散，但这无疑是现代公司制度终结的一个历史性标志。
现代企业的文化特征
很多人误以为泰罗的科学管理把工人视为机器。因而，现代公司中的工人不受到任何尊重，而只是被动接受上级的命令，如同一个完全丧失了个体生命自由与尊严的齿轮一样。其实，这是对泰罗的极大误解。科学管理理论的创始者泰罗曾经反复强调，科学管理的核心并不是设计某种可提高效率的工作方法与流程，而是一种观念的转变。在泰罗之前，在欧洲和北美的资本主义工厂中，劳方与资方一直处于一种敌对的状态。泰罗认为，不改变这种劳资双方的对立局面，科学管理原理就无法真正得到实施。泰罗主张，公司高层应与工人平等对话，劳资双方应建立一种相互尊重的健康的公司环境。泰罗的科学管理理论中有关劳资双方建立平等对话平台的思想，可视为现代 公司文化的滥觞。我们这里所说的公司文化，并不是那种自发的存在于某个组织运行过程中的“文化”，而是组织当局为了创造更好的绩效而自觉、有目的导入的系统的观念和行事准则。应当承认，巨型现代公司在其百年历史中所创造的辉煌，与其在公司文化方面的建设是分不开的。一些在现代历史上声名赫赫的公司，无不具备优秀的企业文化。譬如福特、通用汽车、西部铁路、壳牌石油以及洛克菲勒的家族企业等等。然而，我们在赞赏现代公司文化的同时，却不能忘记，他们是一个时代的产物。或许，放在现代精神的背景下，巨型现代公司所创造的文化堪称完美。但是，今天，支撑现代公司文化的精神柱石已然坍塌，现代公司文化无论如何完美，都只能作为一道风景封存于历史的记忆中。否则，如果抱残守缺，我们就会成为悲剧的主角。很显然，目前全世界的公司文化设计精英----包括总裁、CEO、企业战略经理、咨询顾问等等尚未清醒地认识到这一点。即使他们已在局部展开突围，对现代公司文化进行一些改良和表层的批判，仍然无济于事。实际上，将现代公司文化的颠覆这一巨大的精神工程交给公司精英，的确有点勉为其难。这其实是思想家的任务，然而我们发现思想家都躲在象牙塔中，玩弄着语言游戏。而即使是一流的咨询顾问，也都是技术主义的奴隶。我们的时代缺少真正的企业管理大师，也缺少具有思想家魅力的企业家或企业战略家。这使得我们对现代公司文化的解构，具有更大的迫切性与现实意义。在此，我们并不针对某一家公司的文化，而是将现代公司文化放在现代性的大背景下，进行总体的考量。现代公司文化是对现代性的一种复制。我们批判它，首先从现代精神向度中的个人主义开始。尽管自泰罗提出科学管理理论之后，巨型现代公司便开始逐渐注意在劳资双方之间建立一种健康的、相互尊重的对话平台，但是，在个人主义的精神向度下，这一目标却只能得到最表层的体现，甚至是虚假的体现。也就是说，由于个人主义本质上忽视个体与他人、个体与集体之间的关系，因此，现代公司中的劳资双方就不可能建立一种真正的相互尊重的关系。现代公司中的资方对工人所表现出来的尊重并非发自内心，而只是对早期资本主义过于赤裸的压制式管理的一种矫正和掩盖。另外，现代公司中工人与工人之间的关系同样也会受到个人主义的侵蚀。我们不否认现代公司亚群体中的工人会建立小范围的真诚、互助的友爱关系，但在整个公司范围内建立这样一种关系却是天方夜谈。如前所说，个人主义是一个时代的病症，自从现代社会在技术主义的驱动下，向自然开战，导致了人与自然之间的紧张对立后，人与人之间的关系也陷入了空前的冷漠。在此种技术文明的笼罩之下，现代公司企图在内部建立一种真正的健康关系的梦想也只能是一个梦想。所以，即使在现代公司管理模式登峰造极之际，在巨型现代公司诞生早期就已出现的科学管理理论，却并未得到真正的实施。因此今天管理学界出现“回到泰罗”的呼声，也就不足为奇了。“回到泰罗的呼声”宣布了一个现代公司不愿意承认的事实，那就是：现代公司的企业文化是失败的。因为，它从一开始就未能坚守某种根基。未来主义同样深深地伤害了现代公司文化。实际上，现代公司可视为一部未来主义的机器。现代社会的未来主义梦想，主要是通过现代公司来实现的。这使现代公司沦为一种疯狂的工具，它使人们相信，未来是最好的，而历史则一文不值。现代公司的经理们就象一批视死如归的敢死队队员，他们的职责就是开动公司战车，马不停蹄地生产再生产。未来主义使现代公司遗忘了存在的意义，更使工人沦为毫无生命的齿轮。工厂的目的就是不断地创造出更好的工具，生产出更多更精巧的产品。机器与产品成为生存的意义。真正的意义缺席了。现代公司助长了人们对机器文明的崇拜。在把信仰的对象由神圣崇高之物转变为世俗之物的过程中，现代公司发挥了关键的作用。现代公司是消费社会的吹鼓手，他们创造了五花八门的产品，并且想尽了种种办法引诱人们掏空钱袋。尽管现代公司文化的设计者们也倡导员工要具备美好纯洁的心灵，但在一个物质主义的泥潭中，这犹如旷野呼声。我们并非在此否认现代世界所创造的丰富的物质财富，而是说人类不能以追求物质财富为唯一的目的。在一个商品拜物教的社会中，人们疯狂地追求各种感官享受，从而使自己蜕变为低级的物种。在此种状况下，公司文化建设中的一项核心任务——共创愿景，将变得十分空洞和艰难。因为凡属愿景，总要关乎某种崇高理想之物，而在世俗主义统治人们心灵的境况下，所谓崇高的理想不仅很难建立，还会成为人们嘲讽的对象。不可否认的是，许多巨型现代公司在共创愿景方面似乎取得了非凡的成功，譬如松下幸之助所领导的企业帝国。但事实上这些所谓成功的现代公司之所以成功，其实并非在于向员工灌注了某种崇高的理想，而是成功地利用了他们追逐利益和权力的本性，并创造了一种更好地满足员工利益和权利欲的机制而已。而随着环境的变化，当这种机制不再有效时，公司必将面临严重的危机。彼得8226;德鲁克曾经敏锐地发现了现代公司的这种尴尬状况，因此他倡导在公司中建立信仰，以对抗世俗主义强大的侵蚀力量。而对抗世俗主义就是对抗现代性，这不是通过改良就能做到的。因此我们必须掀起一场革命，这场革命的结果就是现代性和现代公司的终结。公司伦理也是企业文化建设的重要任务，许多现代公司都标榜自己创造了健康向上的道德规范。然而，我们有理由指明这一切都是痴人说梦。建立在“看不见的手”的经济理论下的现代企业，视自我利益和经济活动过程中的不道德行为为合理，这种伦理本身就是值得怀疑的。这是一种彻头彻尾的资本主义伦理，作为古典政治经济学理论，它旨在为早期资本主义或早期现代性中的罪恶做辩护。如果我们把这种理论沿用至今天，关于公司文化的梦想就将成为建筑在废墟上的城堡。对“进步神话”的迷恋作为现代社会的典型特征之一，也深深影响着现代公司的文化。现代性对进步的理解不仅局限于一种线性的历史观，更局限于对技术理性的片面张扬。因此，现代公司文化中充斥着反人文的精神。这使它们在创造财富的过程中，不仅成为环境与人类健康的杀手，也成为真正的人类文化的杀手。而它们追逐经济利益的时候，根本不会顾及对自然和社会所可能造成的伤害。不要试图让一个陷入“进步神话”泥潭的现代公司，自觉地成为一个自然与社会环境的卫士。即使美国总统布什都拒绝在一个制止环境污染的国际公约上签字。改变“进步神话”就是改变一种价值观。而这种价值观的改变，仅靠一些强制性的措施是难以奏效的。所以，我们要对现代公司进行一场全方位的人文改造。通过使这些巨无霸公司的掌权者及普通员工切实认识到片面张扬技术理性的可怕后果，让他们懂得重建现代公司文化的迫切性。我们还需要矫正弥漫于现代公司中的单面的男性精神。这种男性精神使现代公司的领导风格过于强硬，过于看重工作，而毫不顾及工作与生活之间的平衡。它使公司如同军营，并且助长人们对权力的迷恋。它还是极端女权主义的沃土，使那些温柔的女性也在职场上扮演硬汉的角色。我们反对单面的男性精神并非是要摒弃男性文化中的坚强、宽厚等优秀的品格，而是要在男性文化与女性文化之间寻找一种平衡。这不仅能改变现代公司中的铁血作风，还会调整人对待自然、对待他人的态度。它也有助于公司精英破碎“自恋人格”——一种坚强下的脆弱，它隐藏在冷酷和自怜相交织的外表之下。总之，我们需要创造一种新文化，它可以超越病态的现代公司文化，使前所未有真正健康的公司文化的建设成为可能。
