爱华网我不认为舒马赫提出的“小即是美”的观点有什么不对，但这并不妨碍我从另外一个角度提出这样一个见解，即“大即是优”。正如厉以宁先生指出的那样，企业规模的大小不应当成为评价一个企业卓越与否的标准。然而对两个不同规模、但同样优秀的企业来说，一个规模较大的企业显然比一个规模较小的企业更卓越。
柳传志曾经说：“二十年的中国企业，剩下的已经不多了，被淘汰要么是适应不了环境，要么是在管理上出了问题”。为什么二十年的企业不多了呢？为什么中国的企业长不到二十岁就死掉了呢？是因为企业长的太大了吗？还是因为企业规模太小？在我看来，是因为企业的成长性。企业规模并非越大越好，但是企业不能停止成长。因为企业的目的就是成长。
然而，同样的企业长大的过程却可能导致两种不同的结果：一种是随着企业的长大，企业的市场竞争力在不断地衰落，最终导致企业衰亡，我把这个过程叫做“长大的失落”；另一种结果相反，随着企业的长大，企业的市场竞争力在不断地增强，从而促成企业进一步的发展，这个过程我把它叫做“长大的进步”。
长大的失落
通常情况下，一个新创的企业充满了企业家精神——或者把它叫做企业激情，有着非常进取、灵活的观念。而随着时间的推移和企业的不断长大，这些优势开始逐渐的褪色，那些原本增强企业成长性的东西开始在企业的长大过程中渐渐失去了作用。在这些要素的作用下，一个企业经过二十年后，变成了一个公司等级森严、管理结构僵化、发展战略缺乏灵活性、管理者与员工论资排辈、干活吃饭，企业在制度上缺乏创造性，这也许就是一个大企业又沦落为小企业、最后被市场扫地出门的一个客观真实写照。从这个意义上说，企业长大并不等于企业进步。那么，是什么促使一个企业在长大的过程中能够保持其进步的要素而不会最终失落呢？我认为以下基本要素对于企业的长大进步有着长期的决定作用：企业家精神、企业战略机制、企业资本制度、企业文化制度。
企业家精神：企业家精神的本质是创新、进取与企业长大，这是企业的灵魂。并且这种企业家精神在企业成长过程中具有一定的遗传性，它将影响着对新的企业掌门人的选择。一个有创造精神的企业家不会选择一个守财奴作为其接班人。
企业战略机制：从企业长大的整个过程来说，企业的战略并不重要，因为战略是可变的，是由管理者制定的。重要的是企业制定战略的机制，也就是说，企业是根据什么、通过怎样的制度过程安排制定企业竞争战略的。
企业资本制度：很多企业重视资本，但却忽视企业的资本制度。所谓企业的资本制度，是指企业按照什么分配原则、利益安全保障以及激励措施去筹措资本，并使资本价值最大化。必须遗憾的说，中国的企业、尤其使国企，长不大的原因主要来自于企业资本制度的先天不足与后天改造不利。我不认为资本主义在这方面是一个无懈可击的、完美的制度，但就企业资本制度来说，市场经济下的资本主义提供了企业可能长期成长的一些必要的元素。
同样的企业长大的过程却可能导致两种不同的结果：一种是随着企业的长大，企业的市场竞争力在不断地衰落，最终导致企业衰亡，我把这个过程叫做“长大的失落”；另一种结果相反，随着企业的长大，企业的市场竞争力在不断地增强，从而促成企业进一步的发展，这个过程我把它叫做“长大的进步”。
企业文化制度：在今天人们广泛讨论企业文化并力图使自己的企业发挥文化优势的环境下，需要清醒的指出，企业文化制度不仅仅是人们感觉到的那些表象的东西，诸如公司员工的活动、各种公司的福利组织、口号等等，更是影响企业管理者与员工对企业的忠诚度、企业社会福利制度的一系列安排，包括员工在工作的同时享受到的快乐指数、公司上下级同级之间的和谐关系指数以及管理者与员工在为公司工作时候感受到的心理与精神安慰程度等等。
长大的艰难
一个延续经营了二十年的企业相比一个只活了十年的企业来说，在上述的这四个基本要素显然会具有更强的生命力，我把这种东西统称为“企业荷尔蒙”，也就是我们通常所谈论的企业活力。一个企业的长大与一个人的长大是一样的，荷尔蒙越多，它的青春活力就越强，它的生命延续就越长。
而相比西方成熟市场经济下的企业来说，中国企业其长大的过程显得更加复杂与困难。在中国，企业长大的困惑来自于多个方面：第一，通常情况下，在缺少市场经济制度前提下的企业，很难保证一个连续的企业家精神，没有企业家精神的企业，无法保证企业长大过程中的一个终极的稳定目标以及相应的制度安排；
第二，中国企业的战略机制通常受企业决策结构以及中国传统文化的影响，一般来说，在企业战略决策的出发点方面，国企主要考虑是安全第一，而对于民营企业来说，则是短期暴利第一。很多所谓的核心竞争力、专业化与多元化战略等等，对于中国市场竞争的许多企业来说，并没有特别重要的实践意义；
第三，中国的资本市场以及围绕个人资本所建立起来的整个社会资本体系并不完善，在这个条件下，企业的资本制度尚处于正在形成的初级阶段。但即便如此，我认为企业的资本制度对中国企业的成长性来说，也许是最最重要的，是企业所有者与决策者应当认真研究的问题。对于大多数的中国企业来说，企业的资本制度不是需要推倒重来，就是需要做重大改进；
第四，中国企业的文化制度相比西方企业，有相对优势的一面，而逐渐影响很多中国企业家的儒家、道家思想，正在使中国企业的管理，呈现出更多柔性的一面，愿意的话，我们可将其称之为人性化管理。相信在当今的世界发展潮流中，企业的竞争力或企业的活力不完全来自于工资与奖金的激励，也很大程度上取决于企业全体员工对于企业长久发展目标的认同以及对自己所在企业的荣誉感。在这个方面，刚性管理只能起负作用，而柔性管理则有广阔的前景。
我坚持认为，企业存在的意义在于长大。但企业的长大并不能保证企业持续的成长性，并不能避免企业长大的失落，所以企业长大的真正命题在于企业如何保持活力。而只有企业保持了活力，才能使企业不断地持续长大。中国企业如何做大做强，这并不仅仅是单个企业范围内的问题。当前，中国市场经济导向的制度改革正逐步深化，所有制结构改变所带来的中国资本制度的变革将最终为中国企业的长大以及长大的进步创造一个久远的空间。
作者系《长大》的作者之一，经济学博士。现任招商迪辰集团董事长、北大光华管理学院兼职教授。
