爱华网现代人力资源管理从传统人事管理的胚胎中萌发出来以后，开始沿着两个方向发展：一个是从广度上，加强与各企业职能的结合，逐渐获得并强化其战略地位；另一个是从深度上，加大人力资源管理各方面的细化程度，不断累积并赢得其科学价值。现代企业中的诚信管理（Integrity Management），就是现代人力资源管理从深度上谋求自身发展的重要方面。
什么是诚信管理
诚信管理是人力资源管理的特殊方面，诚信(Integrity)则是人力资源的特殊方面；因此，在讲清楚诚信和诚信管理的概念之前，应首先明确人力资源的概念。关于人力资源的界定不下十数种，比如伊万·伯格(Ivan Berg)认为“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识”，任赛斯·雷克（Rensis Lakere ）认为“人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值”等。但是有一种定义更容易被人理解，即“人力资源是指人所具备的能按一定要求（质量、速度、耐用性等）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力。”（王垒等，《实用人事测量》，经济科学出版社，１９９９年版，第１３０页。）
诚信是指一个人的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的“个性、价值取向”（王垒等）之中，又与企业的“顾客商誉价值”（ 伊万·伯格）紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局限于一个人诚实的程度（Honesty），后来则扩展到可靠性（dependability）、责任感（conscientiousness）、社会依从性（social conformity）和抗上性（trouble with authority）等方面。
不难理解，在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等职能过程中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动，被称为诚信管理。为什么要进行诚信管理
企业之所以要进行诚信管理，是因为有如下三方面的原因。
首先，是经济方面的原因。员工在实际工作场景中的行为表现并非总是规规矩矩，偷窃、欺骗等行为偏差(Employee deviance)问题时有发生。理论界将那些对工作绩效有负面影响，损害企业利益的员工行为偏差界定为反生产行为（Counterproductivity Behavior）。由反生产行为带来的损失究竟有多大，目前尚难确定。然而，据保守的估计，在美国仅员工偷窃一项，每年因此而造成的损失就达150亿到250亿美元之间；而另外一些估计的数字则更高。在美国，白领盗窃行为每年所造成的损失相当于每年街头盗窃行为所造成损失的１０倍。另外，大约百分之三十的破产主要归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是行为偏差的一种表现形式，因其他行为偏差诸如吸毒、酗酒、暴力行为、违反安全法规、怠工和蓄意的破坏等所造成的企业损失就更大了。所有这些都涉及员工的人品，即诚信特征。面对惊人的数字和现实，雇主们不得不考虑对员工的诚信进行管理，包括在招募中剔除有前科的人，以及加大诚信监督的力度等。
其次，是组织文化方面的原因。现代人力资源管理的核心任务是培养企业的持续竞争力，而适宜的组织文化建设与管理是完成这一核心任务的重要手段。但是一个诚信上有问题的员工是很难熔入到健康的组织文化中去的。相反，这些人常常是组织文化建设的阻力和障碍。人力资源部门也试图对诚信上有问题的员工进行改造，但效果很差。事实上，作为人的个性与价值观中的特殊部分，成人员工的诚信是很难培训的。
再次，是企业形象战略方面的原因。企业形象力对企业发展的重要性越来越突出。许许多多的企业都在开发自己的企业识别系统（CIS），从视觉识别（VI）到行为识别（BI），再到理念识别（MI）。为了在公众中赢得公司的信任、赞誉和好感，树立公司良好的形象，公司对广大员工从看得见的形象到头脑中有关思维、价值观等看不见的形象都进行了规范化管理。整个企业形象战略的实施，都要以广大员工较好的诚信特征为基础。试想，假如企业中某些位置上（尤其是关键位置上）员工的诚信出了问题，不仅整个战略的实施受到影响，而且还将给企业形象造成“一个老鼠坏一锅粥”的恶果。
综合以上三方面的原因，现代企业为了维护自身利益，谋求进一步发展，不得不加强对员工诚信的管理。然而，这种诚信管理的确是现代人力资源管理中极富挑战性的领域。怎样进行诚信管理
谈到诚信管理，或许大家觉得并不陌生，因为这属于用人的范畴。据说诸葛亮在考察人才的时候除了“问之以是非以观其智，穷之以词以观其变，咨之以谋以观其识，告之以难以观其勇”之外，还“敬之以酒，以观其德”。实际上，这就是一种诚信识别的管理手段。本文拟从招募、选拔、提升、处分四个方面，就现代企业中已有的或可以采取的管理手段进行介绍。
招募的目的是为企业组织募集到足够多的基本合格的求职者。在这一过程中经常使用的诚信管理手段有两种。一种是在招聘广告中强调诚信的重要性，如“本公司诚聘财务助理一名，要求相关专业本科毕业，为人正直，作风正派……”。另一种方法是在工作申请表中加入一些与诚信相关的项目（题目），让求职者回答，如“是否拥有自己的汽车”，“目前是否与父母一起居住”等。研究表明，只要题目设置合理，利用工作申请表不仅可以预测求职者的偷窃倾向，而且还可以预测求职者的离职倾向，即可以大致预测到求职者会在本企业干多久。当然，在美国这两种方法都要遵循公平就业法，避免遭受因雇佣歧视而引起的诉讼。
当招募到足够多的基本合格的求职者之后，便需要从中选出最适合的或者说最优秀的求职者来填补职位上的空缺，这就是现代人力资源管理中选拔的职能。在这一过程中，诚信管理得到了最广泛的应用。诚信管理之所以在人员选拔中应用最广，除了本文前面谈到的“诚信很难培训”的原因之外，所有的雇主都不希望“引狼入室”，因而要“拒敌于家门之外”。同时，由此而开发出的诚信管理手段也是包罗万象，从测谎仪、重音分析仪等机械手段，到纸笔测试、笔迹分析，再到结构化面试、情景面试等，几乎都派上了用场。
测谎仪（polygraph）是一种测量人们血压、脉搏、皮肤电、脑电等电生理指标的仪器，与心理专家开发的专门程序相结合，能够较准确地识别出罪犯，是一种很好的谎言测试仪。这种方法很快被借鉴到企业中来，起先主要用于事件调查，结果发现其谎言测试（比如问及“保险柜里的钱是谁拿的？”）的总有效率在９０％以上。于是，测谎仪的使用很快扩展到选拔录用方面。但是，正由于测谎仪在谎言测试方面的高准确率，也由于企业在人员选拔方面的滥用，导致了广大求职者的强烈不满，尤其是那些落选者，并最终以“滥用测谎仪，侵犯公民隐私权”为由，将部分雇主告上了法庭。事实上，测谎仪在选拔录用方面的作用是受限制的。测谎仪的高准确率是基于单一事件的。因为一个人在一次事件中说了谎或做了错事，就推而广之，认为这个人的诚信或人品有问题，未免失之偏颇。现实中从未说过一句谎话，从未做过一次错事的人几乎是没有的。测谎仪在选拔录用中的另一个问题，就是对落选者的心理打击。一个人一旦没有通过谎言测试这一关，便被贴上“不诚实”、“不地道”的标签，这比没有通过智力测验而被认为“笨”、“智力低下”还难以接受。何况，测谎仪并不能保证百分之百的准确。因此，美国国会在１９８８年通过了《雇员测谎保护法案》（Employee Polygraph Protection Act of 1988），对私人业主采用谎言测试（指使用测谎仪、重音分析仪等机械手段进行的测试）做出了严格限制。法案规定私营雇主不得要求或请求雇员或应聘者参加测谎测试。只有当雇员在调查中受到怀疑时，雇主才可进行谎言测试。同时，法案允许极少数私人雇主对预备录用的雇员进行谎言测试（如某些管制物质制造商）。但是，此法案对公营企业和政府部门没有效力。
谎言测试在选拔录用领域接近取缔的限制，导致了纸笔的诚信测试的繁荣。由于测谎仪、重音分析仪等机械手段在选拔中被禁止或限制，企业主们便转向对纸笔测试的开发和使用。结果导致了纸笔诚信测试在选拔录用领域的大量使用。据近来的统计，在美国，每年进行的这种测试高达几百万次，这其中主要是针对那些将要在工作岗位上（例如零售、金融服务）经常接触金钱或货物的应聘者；同时，数以千计的美国公司每年都要进行例行的服务于选拔录用的纸笔的诚信测试。
纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开（overt）测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。隐蔽（covert）测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明显地测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。大量的关于效度方面的资料表明，纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。但是，由于公开测试的表面效度（face validity）(即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向)与社会赞许性（social desirability）(即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好)较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。目前来看，由美国PDI公司开发的雇佣问卷（Employment Inventory）是一种广泛应用且效果良好的有关诚信的隐蔽测试工具。在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。考虑到效度方面的问题，一般不使用非结构化的面试进行诚信考察。但是，过于结构化的面试，在问题、程序、标准方面都作了严格统一的规定，没有任何灵活余地的方式，也不太适合对人的诚信进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试（Patterned Behavior Description Interview），是一种较为理想的方法。比如，先给求职者一种假定的情景“假设您已递交了晋级申请报告，经过角逐，最后只剩下您和另外一名对手。由于获得晋级的只能有一个，您和您的这位对手还要竞争到底。这时您发现，您的竞争对手在某一方面比您稍有些优势。您并不认为这有什么大不了，但是您又觉得或许这一点差距会最终决定谁将晋级。也就是说，假如对方没有这个优势的话，晋级的肯定是您；而如果对方有这个优势的话，晋级的肯定不是您。”，然后提问“请问面对这种情况您将如何应对？您的具体策略是什么？”，同时预备适时追问的问题“如何理解为了长久的诚实而暂时撒谎？”，最后依据事先制定的标准对求职者的表现进行评价。研究证明，这种模式化行为描述面试的效度已经能够与成熟的能力测试的效度相媲美。
组织中在决定员工能否提升的问题时，也常常考察员工的诚信特征。这时所使用的方法和在雇佣选拔中使用的方法大同小异。只是，服务于提升的诚信测试仅是３６０度考评的一个方面。假如是例行的提升，那么诚信测查常常使用纸笔的诚信测试方法。假如是针对重要职位的内部选拔提升（有时与外部雇佣选拔相结合），那么最好使用上文提到的模式化行为描述面试。也可以使用无领导小组讨论的形式，尤其是使用多位合作者的方式。即参加无领导小组讨论的５名（一般５－７名）人员，只有一位是被考察者，其余４位都是合作者。通过录象材料对被考察者是否违反了规则以及违反规则的程度进行评价。不过这种方法对技术上的要求较高，现实中操作起来难度较大。
组织中一旦有造成财产损失或人员伤害的违规事件（盗窃、产业间谍活动、吸毒等）发生，除极端者需要司法处理以外，许多是需要公司自行处理的。这时就必须对嫌疑人进行调查，在证据确凿时给予必要的处分。在这一过程中就涉及诚信测查的问题。此时所使用的方法一般是《雇员测谎保护法案》中允许的谎言测试，即使用测谎仪、重音分析仪等机械手段对嫌疑人进行调查。同时必要时还可以进行药物检查等。这种情况下的诚信测查虽是不得已，但也要格外慎重，尤其是对嫌疑人要有足够的把握。同时，应让员工在雇佣之前就应了解本公司的相关规定。总之，现代企业的诚信管理主要涉及在雇佣选拔以及提升选拔过程对诚信特征的识别和评价。服务于特殊处分的诚信测查以及服务于例行提升的诚信测查，则是对员工诚信水平的一种核实与监控。与组织文化建设相结合的专门的诚信培训管理并不多见，也很难奏效。
问题与展望
诚信管理是现代企业中人力资源管理的特殊领域，走在前沿的是西方的企业。但是，即便是在最发达的美国，诚信管理仍面临着许多问题和挑战。
第一个问题是法律的认可问题。目前美国联邦已经通过《雇员测谎保护法案》极大地限制了谎言测试在私营部门的应用。纸笔的诚信测试虽然可以使用，但是在一些州政府的规定中也受到一定程度的限制，比如有两个州（马萨诸塞和罗德岛）（Massachusetts and Rhode Island）明确禁止使用诚信测试（包括纸笔的诚信测试）。其他国家虽然没有如此严重，但似乎也不受员工的喜欢，尤其是落选者。解决这一问题的关键，首先要向政府讲明诚信测试对企业的重要性，这一点美国人做得很好。其次要谨慎应用诚信测试的结果，以免引起负面影响。再次要尽可能确保测试的信度和效度，这也是诚信管理面临的第二个问题。
第二个问题是诚信测试的信度和效度的问题。由于诚信测试对企业利益很重要，对员工声誉很重要，因此对这一测试的信度、效度的要求也更高。但是，目前大部分诚信测试工具的信度和效度并非十分理想。大部分重要的诚信测试报告由于商业上和其他方面的原因，没有公开发表。对于诚信测试在心理测量学方面的研究工作需要进一步加强。尤其是适合于跨国公司的诚信测试工具的开发工作更要加强。一些在中国的跨国公司比如摩托罗拉、诺基亚等很少使用纸笔的诚信测试工具，它们一般只是使用面试方法对求职者的诚信特征进行谨慎地评价。由于诚信涉及人的价值观，受所在文化的影响非常大，因此，跨文化诚信测试工具的开发工作也是极富挑战性的。
第三个问题是诚信管理系统的建立问题。当前企业中的诚信管理缺少条理性，许多企业仅重视在选拔录用中的作用。现代人力资源管理要求企业的诚信管理应该在入口、出口以及企业内都要加强，将诚信的测试评价与监控、培养有机地结合起来。虽然诚信培养有难度，但是要尽可能地与组织文化建设相结合，从“防患于未然”到“防微杜渐”再到“惩前毖后，治病救人”。
２１世纪的组织变革将更注重组织的扁平化、企业经营的灵活性和员工授权。没有人会怀疑人力资源管理将逐渐走向现代企业管理的核心。同样，我们有理由相信，作为现代人力资源管理重要方面的诚信管理，也将倍受关注，解决好所面临的问题，为公司业绩的提高做出更大的贡献。
（作者单位：对外经济贸易大学国际工商管理学院）
