爱华网系列专题：年终营销盘点
又是一年的年终，辛苦一年的企业员工正热切地盼望着年终奖的发放，企业也希望借助年终奖的发放进一步地巩固自身的人才策略。这是一年中最为喜庆的时刻，却也是最考验企业智慧的时刻。 著名劳动法专家梁智告诉《中国经营报》记者：“从企业的风险管理角度来看，年终奖的发放模式并不是单纯的业绩好多发、业绩差少发的问题，而是存在复杂的技术问题，年终奖的发放方式也直接关系到企业未来的风险敞口。” 那么，梁智所说的风险到底是什么呢？企业又有哪些方式可以规避这些风险呢？ 风险之一：年终奖暗埋“补偿地雷” 风险之二：年终奖可能引发员工跳槽 风险之三：年终奖可能颠覆企业价值观 企业在发放年终奖时，与企业的价值观相比对，构建适合企业自身价值取向将格外重要。 除了应对竞争，防范员工跳槽的需要之外，来自高校的人力资源学者也指出：“发放年终奖是企业激励机制的一部分，它可以激励员工好好工作，帮助企业创造更好的业绩，从而在年终获得更多的奖金。”而在企业实务中，年终奖的激励作用也正在不断被加强重视。 不过，需要注意的是，年终奖可能起到正面的激励作用，也有可能起到负面的消极作用，而陈红则告诉记者：“年终奖发放不当，甚至可能颠覆企业的价值观。” “现在很多企业都在提以人为本，强调人才战略，但在发放年终奖时，奖金往往就不再向人才倾斜，而是向自己的亲信倾斜，在一些家族企业里，则向自己的亲属倾斜，这将对公司的人才战略造成极大的伤害，严重的甚至颠覆企业的价值观，让员工认为企业说的是一套，做的是另一套。” 年终奖发放这件“小事”，往往反映的是公司的价值取向，比如有些公司在年终奖发放时会向销售部门倾斜，有的则会向技术创新部门进行倾斜，两种不同方式能突出地显示出公司更倚重于哪个部门，由此也会引发公司内部的人才流动。 与此相接近，有些公司在年终奖发放时会更多地向管理岗位倾斜，有些会向技术性岗位倾斜，这也能看出公司更看重这些类型的人员，由此，那些技术性岗位奖金不多的企业的员工往往会在日后倾向于竞聘相应的管理岗位，对于有着现代管理制度规范的企业来说，这当然是好的事情，它起到了一定的引导作用，不过，对于管理有待完善的企业来说，大量员工挖空心思想当官，这不会是好事情。 “事实上，技术性岗位的员工收入越高，往往越能反映出一个公司对于人才的重视程度。以日本企业为例，有些在制造企业里工作了几十年的钳工，其收入比公司的总经理还要高，这也就是日本企业在短短几十年的时间里技术创新速度如此之快的原因之一。”来自某国企研发部门的负责人如是表示。 因此，企业在发放年终奖时，与企业的价值观相比对，构建适合企业自身原价值取向将格外重要。 陈红则告诉记者：“一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。年终奖不是绩效评价制度的全部，但在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，一般都公开年终奖的计算以及发放方案，也会寻求实践中的纠偏机制。而一些规模小的企业，往往暗中分发，单个鼓励，不过，没有不透风的墙，这种进行单个鼓励对企业价值取向的衡量同样不容忽略。” 年终奖的发放方式直接关系到未来企业裁员时经济补偿的计算标准。 “年终奖到底算不算工资？之所以抛出这个问题，是因为一个员工的工资水平直接关系到员工在离职时企业对其的赔偿和补偿问题，尤其是企业在潜存大规模裁员风险的时候，对这个问题能否明晰直接决定着企业未来人工成本的规模大小。”梁智告诉记者。 来自诺基亚、爱立信、HP、摩托罗拉、安永等大型跨国公司的全球裁员风波已经无数次显示：企业裁员时补偿标准的计算方式是一个大问题，对于动辄几千人的裁员来说，一个人多补偿1000元、工作10来年的员工可能就要多出几千万元。而事实上，这些员工的年终奖可能远远高出平均一个月1000元的标准，这意味着，由年终奖引发出来的补偿额度可能还要更高。 上海江三角律师事务所副主任、高级合伙人阎付克律师也告诉记者：“目前很多跨国公司在裁员问题上都倾向于事前谈判解决，实在不行才会选择法律诉讼的路径，而实际赔偿往往也会比法律规定的赔偿额或补偿额高出很多，但确定清楚法律的底线非常重要，因为这也是谈判的底线。” 既然年终奖到底算不算工资如此重要，那么年终奖到底算不算工资呢？ 梁智告诉记者：“目前我国劳动法对工资没有明确规定，概念是模糊的，按照国家统计局的统计方法，是把奖金并了进来，在工资的统计上包括了工资、工资性收入、津贴、奖金等，年终奖到底算不算工资构成，并没有明确提出。”
“年终双薪通常被理解为员工13个月的工资，因此很明确地被算作工资收入，而其他概念的年终奖金和加班费的计算是否算是工资收入就存在比较大的争议。”梁智说。 不发年终奖，员工会认为企业效益不好，明年可能就会选择跳槽，培训就都白投入了。 法律并无规定企业一定要发放年终奖，因此，发与不发，发多发少纯粹是企业的自行选择。一家私营企业的负责人告诉记者，“不发年终奖，员工会认为企业效益不好，明年可能就会选择跳槽，这样前几年的培训就都白投入了，核算下来，还是发年终奖更为划算。” 由此，不得不面对市场竞争，以及对人力资本的长期核算，是企业选择发放年终奖的原因之一。既然必须要通过发放年终奖来防范员工尤其是核心员工的跳槽，那么，到底该发多少才能起到这一效果呢？ 一家定位消费者市场的企业HR部门负责人陈红（化名）告诉记者：“企业年终奖的发放通常会做横向和纵向的比较，横向就要跟竞争对手比，由于不知道今年竞争对手要发多少，所以就要看看往年的情况，并结合两家公司的市场业绩进行比对，而纵向则是看员工前年、去年的年终奖的发放情况，是增加还是减少。” “通常来说，年终奖比去年发得少，或者比竞争对手少，往往都会引发员工的悲观心态，这种悲观心态对于没有太大能力的员工来说，不过是一种口头上的抱怨，他们往往并不会真正去行动；寻找新的跳槽机会的，往往是那些有能力的员工，他们会希望通过自己的能力搏取更大的收益，年终奖发放得不合适，可能就会引发跳槽，而这部分员工的跳槽对公司的伤害又会非常大，这就是年终奖在发放时人力资源部门需要特别谨慎的原因。” 不过，陈红也告诉记者：“管理成熟的企业，年终考核的目的绝不仅仅限于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善，年终奖并非代表员工成绩的全部。” 受宏观经济环境影响，2012年年初至今，企业景气指数与企业家信心指数一直呈下降趋势，因而多数受访企业只是轻微上调年终奖幅度，年终奖增幅低于10%的受访企业达41%。
