爱华网当我写完这部书稿后，我有一种长舒了一口气的愉快的感觉：我似乎终于搞懂了长期困扰我的中国式管理难题的真相。
在此之前，一些非常典型的中国式管理问题，譬如“究竟是用人不疑、还是疑人不用？究竟是管理人、还是管理组织？究竟是德能重要、还是才能重要？”等等两难选择，将我折磨得痛苦不堪，似乎都对、似乎又都不对，管理成为了“公说公有理、婆说婆有理”的模糊状态，因此，最后常常是归结为一句很虚无的结论：只要是合适的，就是好的。
造成这种无奈局面的直接原因，就是中国传统管理是从“最高管理者”的角度看待管理，因此，中国管理就走向了如何做人、如何管人等等问题上去，而事实上，现代企业管理是从“组织管理”的角度看待管理问题，它所追问的典型问题是：组织利润来自哪里？组织效率来自哪里？等等问题，显然，这是在两种截然不同的层面上来看待管理。
我们会发现，中国传统管理并不关心“利润来源于何处？效率如何产生？”等等管理问题，而是想当然的认为：只要最高管理者是个品德高尚的圣贤之人，那么，效益和效率自然就会出现。我把这种状况称之为“管理逻辑的断裂”，即：如果一个最高管理者个人品德才能优秀，并不会自然的出现效益和效率----假如确实产生了巨大的效益和效率，那么，它也不会是来自管理者个人这种笼统的说法，在这中间，一定隐藏着中国人独特的创造效益和效率的方法，但是，它被掩盖起来了。
这让我想起了早年我做记者时的一个感受：当本月计划宣传主题是“承包制”时，企业所创造的利润成就，就被当作证据来使用；而当下一个月计划宣传主题是“主人翁精神”时，相同的数据再次被当作了证据来使用。也就是说，“事实成就”这个结果，被当作了证明事先设定“目的”来使用----显然，这种状况造成了严重的因果逻辑关系的断裂和错位，事实成就的真实来源和实现路径，就被隐藏在了结果之中。
二
在我个人看来，“中国人管理智慧”或“中国式管理”都是很坏的提法，因为看似精妙的管理智慧，常常成为了破坏组织管理的元凶；而所谓的中国式管理，则隐含着以地域为界限看待管理的误区。
事实上，全世界所有的企业，所面临着管理问题，都是相同的----一个是效益，另一个是效率。无论百年企业管理看起来是多么的令人眼花缭乱，其本质都是始终如一的围绕着这两个基本管理主题在进行。因此，在管理的初始问题上，并不存在东、西方之分；所谓的东、西方管理之分，其实是对于这两个基本管理问题的不同解释；这意味首先我们必须正确的提出问题，而并不是就中国特殊环境提出中国式的管理问题。
“利润/效益”究竟来自哪里？现代西方企业沿承至今的管理结论是：“利润/效益来源于创造顾客”----你当然可以不同意西方人的管理观点，提出譬如“效益来自做人的能力”或“利润来自于熟人关系”等等诸如此类的观点，但是，你必须提出有力的反驳理由，并且最终以实践证明你的结论的正确性；同时，你所提出的反驳理由和结论，不能仅仅在中国特定环境下有效，而是必须被证明是管理理论上的通用原则，否则就会成为狭隘的“中国式管理”。
“效率/绩效”究竟来自哪里？现代西方企业管理所得出的管理共识是：“效率/绩效来源于竞争与分工”----你当然可以反对这个观点，提出譬如“效率来自于主人翁精神”或是“绩效来自于员工凝聚力”等等看法，但是，你必须以理性/事实/数据来说话，由此证明你的结论的正确性。在早期，西方经济学的鼻祖亚当·斯密，已经用事实数据证明了“如果没有分工”，那么一群工人连一枚钢针都制造不出来；现在，你必须用事实数据来证明，“强大的凝聚力”能够创造出强大的组织效率。
这就是“管理逻辑”的价值，即：任何一项管理方法和行动的实施，其背后必定隐含着一个正确的因果逻辑关系在支撑；或者说，假如不是这样，那就将造成管理逻辑的断裂，并由此导致所期待的管理成果无法出现。譬如，我个人认为，“凝聚力”并不创造组织效率、而是创造组织和谐，事实上，和谐往往以牺牲效率为代价，因此，当我们试图通过塑造组织凝聚力而实现效率时，常常就会空手而归，原因就是中国人使用“想当然”的主观臆想式的逻辑，所造成的“驴唇不对马嘴”式的管理逻辑的断裂与错位。
三
这本书的缺陷与不足，在于缺乏破坏后的“建设性”，即：在区分与批判中国传统管理的缺陷后，并没有提出有价值的、建设性的观点。
这显然不是我偷懒的缘故、而是我个人的能力不足所致。事实上，对于中国传统管理的梳理和批判，本身就造就了这样一个管理悖论：中国传统管理确实存在着根本性的缺陷，但是，假如中国传统管理的真的一无是处，那么，就意味着中国人的管理只能跟在西方人的后面模仿。因此，正确的认识中国传统管理，应该是这样的思维：在中国的传统管理思想中，一定存在着对于今天来说有价值的管理思想，但是，它未必隐藏在以儒家思想为主流的管理中；事实上，在传统儒家主流思想之外，还存在着“诸子百家”的丰富营养。
我个人有这样一种模糊的直觉：中国人可能对于世界企业管理的贡献，并不存在于以儒家为主流的传统思想中，或者说，传统儒家思想在经过两千年的固化后，已经成为了现代社会和企业管理的桎酷，它的有效性仅仅体现在温和的、缺乏竞争的传统农业社会。我个人的感觉是：对于世界企业可能产生影响的中国人的管理观点，极有可能是隐藏在中国古代圣贤老子的《道德经》中；当然，这种个人感觉需要以严谨的理性的事实来证明，而实际上，今天世界性企业的管理潮流，已经逐渐的在证明了这一点。
譬如，企业组织的“基业长青”，究竟是如何发生的？早期的西方企业管理，一直认为“创造利润”是实现企业基业长青的保证，但是，当带着美好的利润而死亡的企业大量出现，这种因果逻辑受到了普遍的质疑。事实上，是“管理大师中的大师”德鲁克，识破了其中的假象----德鲁克大声的呵斥企业：管理的唯一目的是创造顾客，利润并不是管理的目的、而是创造顾客后的结果。德鲁克的这个观点相当深刻，因为它使得企业摆脱了面向自己的狭隘、从而转向了面向他人的责任承担。
但我相信，老子对于基业长青的认知，更为本质和深刻。在老子看来，“天长地久”的唯一理由，就是因为天地不自生，所以获得了永生----这是一个伟大而深刻的因果逻辑。实际上，德鲁克已经撬开了“利他性”的一个缝隙，因为“创造利润”的本质是为自己，而“创造顾客”的本质是为他人，但是，德鲁克仅仅是面向组织外部的顾客，而并没有从组织本身角度来思考，全面的建立一个“利他性组织”。在我个人看来，利他性的责任组织，可能是未来实现基业长青的正确之路；企业的“利他性”越彻底，意味着服务顾客的能力越强大。
譬如，组织成员个人创造性的成果，究竟是如何出现的？早期的西方企业管理，主要是通过“授权/激励”的方式来解决，给下属授权越充分、下属的创造性就越强，事实上，这是西方管理一种无可奈何的选择，因为自从“组织管理之父”韦伯，为组织设置了法定权力的组织模型，就意味着权力全部集中在了这种金字塔的顶端，权力下放只能依赖于高层管理者恩赐式的授权。实际上，这种状况也是从德鲁克开始，才得到了极大的改善，因为德鲁克提出的“目标管理”，绕开了授权这个难题，从“结果”回过头来看待管理，使得组织成员从压迫性的管理走向个性解放的自我管理，成为了可能。
在我看来，老子对于个人创造性成果的看法，更为根本和彻底。在老子看来，车轮正因为有了辐条的虚空，才发挥了车的作用；陶土器皿正是因为有了空洞，才发挥了器皿的作用，所以，“有”之所以能给人以便利，是因为它营造的“无”发挥了作用；因此，最好的统治者，人们觉察不到他的存在；最次的统治者，人们才会畏惧他。我们能够明显的感觉到，老子的“创造空间”和德鲁克的“目标管理”有着多么本质的差别，实际上，德鲁克所设定的“目标管理”，依旧局限于传统的权力型组织框架内，而老子的“创造空间”则是彻底的回归了个性解放的本原。
传统商人为什么往往很容易成功？原因是他们曾经与客户的距离最近，同时，拥有个人决策的最大空间，但是，当商人变成企业家后，他们就被层层相叠的组织结构，推到了金字塔的最顶端，由此，他们成为了距离客户最远的人，这种状况下如果不会授权，管理的糟糕状况是可想而知的----即然传统商人们曾经的成功，正是得益于“距离最近”和“空间最大”，那么，现代企业的管理者，为什么不学习商人们的传统做法，将组织成员变成一个个的小商人，将组织成员赶到离顾客最近的距离地点、给予他们最大的自主权？！事实上，在这方面，老子提供了大量的管理思想，从管理者个人的“无为之治”，到组织层面设计的“小国寡民”，可谓非常丰富。
四
最后，对于现代企业管理，我们应该这样持有这样的认知：如果将“管理理论”当作一个产品，那么，它的消费客户并不是学术圈子、而是管理实践中的“企业管理者”。
这个问题在中国解决得一直不是很好，管理理论常常成为抽象的学术观点之争。事实上，刻意标新立异的、美妙动听的管理观点，对于企业管理并没有实际意义。我们对于同一个管理问题，可以得出很多种不同的结论，但是，这些不同的结论，并不是以学术标准来证明对错，而是必须在实践中被证明有效还是无效，这也是管理大师德鲁克所说的：管理不在于知、而在于行。用我自己的话来说，假如管理理论不能真诚的为“客户”服务，那么，即使它听起来感人至深，它也仅仅是“正确的废话”。
我们应该以初生婴儿般的天真，提出一些最朴素的管理问题----譬如，为什么一线员工最敏感的感知着顾客需求的变化、最直接的掌握着客户信息，但是，他们却即无权力直接满足顾客需求、也不知道这些信息应该如何传递给最高管理者？为什么在授权之后下属面对顾客的需求，依旧显得无能为力；而组织层次扁平化之后，顾客信息依旧无法快速准确的传递到管理者手中？----面对等等类似的管理现象，我想，可能是因为我们深受传统组织管理观点的影响，深陷其中而无法自拔。
事实上，现代社会生活中出现的自由职业者、SOHU一族，给了我们这样的启示：他们个人的创造性得到了破天荒的发挥，他们的个性得到了淋漓尽致的表现----原因是他们摆脱了组织边界本身的束缚，他们开始为个人的兴趣爱好而工作、而不是被强迫着为组织而工作，个人兴趣激发了他们自觉/自愿/自律式的热情，而个人的理想/成就/抱负则成为了最原始的工作动力。这意味着“组织”本身，已经成为了限制组织活力的障碍；“制度”本身无论如何宽松与忍让，也不可能满足每一个个体的个性化需求。也许，传统组织管理的有效性，已经被挖掘殆尽；新的二十一世纪的管理，需要另辟溪径。
我想，未来更具活力/更加有效/更为强大的组织形式，应该是在未来、他者、空间、个性、关联、简单、无为等等关键词中诞生，也许，这正是中国传统文化一展身手的有为之处。
